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HR眼中的大數據|中華人事主管協會

HR眼中的大數據|中華人事主管協會-5G

文/中華人事主管協會資深講師  蘭堉生

 

最近5G風潮風起雲湧,從手機到華為公主在加拿大與美國之間所引發的引渡爭議都是如此;但5G背後所隱藏的未來物聯網、人工智慧與大數據應用,都受到全世界的矚目。

僅就HR來看,人工智慧必然與大數據整合,也就是人工智慧必然建立在大據的基礎之上;所以就一位HR的專業工作者、必然需要對大數據有更深刻的認識。

就大數據(Big Data)的一般通用定義來看,又稱巨量資料、海量資料,需要符合五大特性「5V」:Volume(大量);Velocity(高速);Variety(多樣);Value(價值);Veracity(真實)。

但在5V的基礎上,這邊有兩點需要先予澄清:

一是因為翻譯的關係 大 “數據” 認為只有數字型的資料才是大數據;但實際上、圖片、文字聲音影像都是大數據的範疇

二是HR的領域是否存在大數據,因為台灣中小企業員工人數不多,企業實際上所管理的員工所有相關資料,並不符合真正的大數據(根據維基百科的定義,資料大小從TB(Terabyte)到PB(Petabyte)不等;不過目前似乎也沒有特定的標準精準的界定大數據的大小,又或者說資料的大小、其實也不是大數據的重點;「有價值」才是大數據存在的意義;大數據所謂的數據量大(Volume)數據量大特徵包括採集、存儲和計算的量都非常大,無論如何,一般來說,大數據的起始計量單位至少是P(1000個T)、E(100萬個T)或Z(10億個T)才稱得上大數據。然而若真要找到符合這麼大規模數據量的企業倒也是不容易);

而根據 451 Research 的資料科學家 Matt Aslett,他將大數據定義為「以前因為科技所限而忽略的資料」,討論這些以前無法儲存、分析的資料。

所以資料本身的大小,倒不成為是否為大樹據分析的關鍵;因以,當拋開數量上對大數據資格的限制,如何運用大數據的思維在HR的領域才是最重要的關鍵。

有人說:「大數據,是一種精神。」或是一種 Mindset。

數據應用的重點應該是分析描述、解讀與預測;特別是在資料分析後的解讀與預測。但這種預測所強調的不是「瞎貓碰到死耗子式的憑空臆測」,而是有憑有據、見微知著的洞察;更重要的是根據解讀與預測,提供人力資源的決策。

我贊成以大數據的Mindset 為核心,發展出大數據的思維模式;也就是在以往無法分類、無法統計、無法儲存的資料中,有哪些資料可以考慮列入預測或決策的參考?從這些無法分類、無法統計、無法儲存的資料中、做出選擇與取捨、以提升我們預測或決策的正確性。

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