文/中華人事主管協會資深講師  蘭堉生

最近5G風潮風起雲湧，從手機到華為公主在加拿大與美國之間所引發的引渡爭議都是如此；但5G背後所隱藏的未來物聯網、人工智慧與大數據應用，都受到全世界的矚目。

僅就HR來看，人工智慧必然與大數據整合，也就是人工智慧必然建立在大據的基礎之上；所以就一位HR的專業工作者、必然需要對大數據有更深刻的認識。

就大數據(Big Data)的一般通用定義來看，又稱巨量資料、海量資料，需要符合五大特性「5V」：Volume（大量）；Velocity（高速）；Variety（多樣）；Value（價值）；Veracity（真實）。

但在5V的基礎上，這邊有兩點需要先予澄清：

一是因為翻譯的關係 大 “數據” 認為只有數字型的資料才是大數據；但實際上、圖片、文字聲音影像都是大數據的範疇；

二是HR的領域是否存在大數據，因為台灣中小企業員工人數不多，企業實際上所管理的員工所有相關資料，並不符合真正的大數據(根據維基百科的定義，資料大小從TB（Terabyte）到PB（Petabyte）不等；不過目前似乎也沒有特定的標準精準的界定大數據的大小，又或者說資料的大小、其實也不是大數據的重點；「有價值」才是大數據存在的意義；大數據所謂的數據量大（Volume）數據量大特徵包括採集、存儲和計算的量都非常大，無論如何，一般來說，大數據的起始計量單位至少是P（1000個T）、E（100萬個T）或Z（10億個T）才稱得上大數據。然而若真要找到符合這麼大規模數據量的企業倒也是不容易)；

而根據 451 Research 的資料科學家 Matt Aslett，他將大數據定義為「以前因為科技所限而忽略的資料」，討論這些以前無法儲存、分析的資料。

所以資料本身的大小，倒不成為是否為大樹據分析的關鍵；因以，當拋開數量上對大數據資格的限制，如何運用大數據的思維在HR的領域才是最重要的關鍵。

有人說：「大數據，是一種精神。」或是一種 Mindset。

數據應用的重點應該是分析描述、解讀與預測；特別是在資料分析後的解讀與預測。但這種預測所強調的不是「瞎貓碰到死耗子式的憑空臆測」，而是有憑有據、見微知著的洞察；更重要的是根據解讀與預測，提供人力資源的決策。

我贊成以大數據的Mindset 為核心，發展出大數據的思維模式；也就是在以往無法分類、無法統計、無法儲存的資料中，有哪些資料可以考慮列入預測或決策的參考?從這些無法分類、無法統計、無法儲存的資料中、做出選擇與取捨、以提升我們預測或決策的正確性。