近來在勞資爭議中，常見勞工陳述受到「職場霸凌」，甚而主張導致憂鬱症並請求職災補償，新聞媒體亦多有報導。本期週報即延續先前第116期宇恒週報有關職場霸凌之說明（https://bit.ly/2ZO2JCC），再進一步就雇主如何就職場霸凌為相關預防及因應處理作重點介紹與建議。

壹、新聞事件

【節錄自2020年09月15日ETtoday新聞】（https://bit.ly/32GdLM3 ）
職場霸凌造成憂鬱症，知名鍋物店女店員申請職災成功！中山醫學大學附設醫院職業醫學科主任表示，23歲女店員，因在職場長期受到同事辱罵，導致女店員一上班就忍不住掉淚、哭泣，嚴重影響上班情況，日前女店員到院求診身心科並尋求職災認定，個案管理師及醫師協助向公司方釐清，經過一個多月調查後確認為職災，女店員成功申請調離職位，並且獲得勞保局傷病給付1萬多元。

貳、職場霸凌之定義

一、法院判決實例：

臺灣臺南地方法院108年度訴字第1044號民事判決：
「按霸凌係指一個人長時間、重複地暴露在一個或多個人的負面行動中，進行欺壓與騷擾，且被鎖定為霸凌對象而成為受凌者的情形；而我國勞動部將『職場霸凌』定義為在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰，所造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信，帶來沉重的身心壓力之行為。是以，職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行為（或稱負面行為）、不斷重複的發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形，亦即個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為，且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間，進而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果而言。惟因職場霸凌之情形涉及人與人關係之互動行為，形式及成因多元，尚不得逕依一方所述即概予認定，仍應確實觀察工作內容、職場環境、對工作之認知、應對方式、衝突原因、行為方式及結果等情形，並探究行為人之目的及動機等因素予以綜合判斷。」

二、常見職場霸凌類型：

準上而言，法院判決對於「職場霸凌」採取視個案判斷，而勞動部職業安全衛生署於106年6月公告之「執行職務遭受不法侵害預防指引」（第二版），則舉例了常見來自組織內部之職場不法侵害類型：1、暴行、傷害之肢體攻擊（肢體攻擊）；2、脅迫、名譽損毀、侮辱、嚴重辱罵（精神攻擊）；3、脅迫、名譽損毀、侮辱、嚴重辱罵（精神攻擊）；4、隔離、排斥、忽視、孤立（斷絕人際關係）；5、強求執行業務上明顯不必要或不可能之工作，妨礙工作（要求過高）；6、欠缺業務上合理性，命令其執行與能力、經驗不符的低階工作，或不給工作（要求過低）；7、過度介入私人事宜（隱私侵害）。而「職場霸凌」，即屬於職場中來自雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方不法侵害行為的態樣之一，因此上述之各種情況，應可作為「職場霸凌」類型化之參考。

參、職場霸凌與職業病之關聯性：

然而，更容易有爭議的是，當受害者遭遇職場霸凌，更多是精神或心理層面的影響，例如憂鬱症，而沒有明顯的「外傷」結果，那職場霸凌究竟如何認定是否為職業災害？就此，實務上主要是參考勞動部職業安全衛生署107年6月公布之「工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引」（臺灣高等法院108年度勞上更二字第11號民事判決參照），爰重點提醒如下：

（一）較強之潛在風險來源：被無理地要求離職、（嚴重地）受到刻意讓人厭煩或生氣的騷擾、霸凌或暴力行為。
（二）專業醫學診斷：並由精神科醫師就發病前6個月（視個案情形可能往前納入評估）之工作上心理負荷（即包括判斷是否由前述潛在風險引起疾病）進行追蹤治療6個月，且至少6次門診後出具診斷證明。

肆、雇主應建置適當預防及處理之SOP（參附圖）：