雇主資遣勞工時之預告期間如何計算？｜簡文成專欄
4.關於預告期間之計算，於勞動基準法未有規範，而勞動基準法第1條第1項後段規定：「…本法未規定者，適用其他法律之規定。」又民法第120條第2項:「以日、星期、月或年定期間者，其始日不算入。」而「預告期間」為期間之一種，且係以「日」計算，是以，雇主擬預告終止勞動契約時，應先確定契約終止日期，以計算勞工工作年資及法定預告期間之日數，其預告期間日數之計算應自雇主為終止勞動契約之意思表示達到勞工時或為勞工了解時之次日起算，不包含該意思表示達到勞工當日或該意思表示為勞工了解時之當日，並計算至契約終止日。
5.茲以雇主資遣勞工，而契約終止日為109年10月31日，勞工工作年資在三年以上者為例說明，既然109年10月31日為勞動契約終止日，雇主如以對話方式為資遣意思表示者，最遲應於109年10月1日向勞工為預告資遣意思表示，依民法第120條第2項規定，始日不算入，即109年10月1日不算入，並自次日109年10月2日算至109年10月31日；雇主如以非對話方式為資遣意思表示者，其資遣意思表示最遲應於109年10月1日達到勞工，並自次日109年10月2日算至109年10月31日；109年10月2日至109年10月31日即所謂之預告期間。
6.筆者蒐集之法院判決認，該預告期間之性質，與民法第102條所規定「始期」期限性質相似，而終止權係形成權，故雇主預告資遣勞工時，無待勞工之同意，雇主資遣之意思表示為勞工本人了解或通知達到勞工本人時生效，而雇主終止勞動契約之效力於預告期滿時發生，即自期限屆至時，始發生真正終止勞動契約之效力。且預告期間之計算，採正算法，並有下列判決可參：
(1)臺灣士林地方法院96年勞訴字第53號判決：「按非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力；附始期之法律行為，於期限屆至時，發生效力，以日、星期、月或年定期間者，其始日不算入，並以期間末日之終止，為期間之終止，民法第95條第1項前段、第102條第1項、第120條第2項、第121條第1項分別定有明文。查原告係於95年12月1日收受被告用之任免通知書，既為兩造所不爭執，則被告資遣原告、終止勞動契約之意思表示，係於95年12月1日到達原告時發生效力。而該任免通知書之發文日期為95年11月30日，其上復載明「以發文日後10天為資遣生效日，薪資結算至生效日前1日」等語，則有被告95年11月30日95人行字第0950026262號函影本附卷可稽，是此一終止勞動契約之法律行為，屬附始期之法律行為，且係以「日」定期間，揆諸上開規定，其期間應自95年11月30日之翌日起算10日，而以95年12月10日之終止為勞動契約期間之終止，亦即被告終止勞動契約之法律行為，係自95年12月11日零時起發生效力。」
(2)臺灣新北地方法院106年勞訴字第132號判決：「1.按雇主有虧損或業務緊縮之情形時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2款定有明文。又原告主張被告於106年4月8日預告，依據勞基法第11條第2款之規定，以其被告公司虧損為由終止本件勞動契約…附始期之法律行為，於期限屆至時，發生效力，以日、星期、月或年定期間者，其始日不算入，並以期間末日之終止，為期間之終止，民法…第102條第1項、第120條第2項、第121條第1項分別定有明文。查原告係於106年4月8日收受被告資遣、終止勞動契約之意思表示，係於106年4月8日到達原告時即已發生效力。是此一終止勞動契約之法律行為，屬附始期之法律行為，且係以「日」定期間，揆諸上開規定，其期間應自106年4月8日起算，而以106年4月30日之終止為勞動契約期間之終止，亦即被告終止勞動契約之法律行為，係自106年4月30日起發生效力。3.該預告期間之性質，與民法第102條所規定「始期」期限性質相似，從而預告解雇時係至期限屆至時始生真正終止勞動契約之效力。」
7.令人不解的是，前揭勞動部令釋稱：「預告期間之計算方式，以雇主通知勞工之次日起算，依曆計算至勞工依約應提供勞務之最後ㄧ日止」，顯然用詞遣字不精準且於法有違，蓋如前所述，雇主預告終止契約，為附始期之法律行為，而「附始期之法律行為，於期限屆至時，發生效力。」民法第102條第1項定有明文，即雇主預告資遣勞工之意思表示，於勞工了解時或通知達到勞工時，發生效力，然勞動契約終止之效力，於期限屆至時，發生效力，是預告期間應計算至勞動契約終止日，而非「依約應提供勞務之最後ㄧ日」，直言之，勞動契約終止日有可能是例假日、休息日、空班休息日、工時優於法令所生休息日、休假日或工作日，須視個案而定。
本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載
圖片來源：freepik
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