勞資爭議實務中，「工資認定」佔有相當大之比例；而工資認定中，又以「經常性給與」較易產生歧見。勞動事件法已將勞工本於勞動關係而自雇主所受領之給付，優先推定為勞工因工作而獲得之報酬（即「工資」），促使雇主及人資夥伴們對工資定義與內涵，有進一步釐清了解之必要，本期週報將探討「經常性給與」對工資認定之影響、及其判斷方式。

一、主管機關見解

我國學者於研究工資之內涵時，多將工資按「經常性給與」以及「勞務對價」進行分類、判斷，區分出三種定義方向，包括「經常性給付說」、「勞務對價說」、「補充認定說」。其中以「補充認定說」為多數，即工資之認定應以勞務對價為主，「經常性給與」僅為認定工資之補充標準。我國勞動主管機關亦採相同見解，如以下函釋：

行政院勞工委員會85年 02月10日（85）台勞動二字第103252號函：「但非謂『工資、薪金』、『按計時‥‥獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」

簡言之，「經常性給與」之立法原意，實為擴大工資之認定範疇，而非限制工資之認定。在無法以「勞務對價」判斷是否為工資時，始得將「經常性給與」引入輔助判斷，而非屬工資之要件。

二、司法機關見解

司法訴訟依法官職權獨立裁判，法官得針對模糊之法條規範進行裁定、解讀，非必然受行政機關之「補充認定說」所約束。目前司法實務仍多認「經常性給與」為判斷工資之「要件」，以下判決供參：

（一）最高法院78年台上字第682號民事判決：「又按工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對價，且工資須為經常性給與，始足當之。」

（二）臺灣高等法院84年度勞上字第12號判決：「按工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，勞基法第二條第三款定有明文，故須符合雇主之給與、工作之對價及經常性之給與等條件始得謂為工資。」

（三）最高法院 85 年台上字第 1194 號民事判決：「查全勤獎金乃勞工於應工作時日未請假時給與之獎勵，其給與端視勞工出勤勤惰狀況而定，如勞工請假即無從領取，與勞動契約上之經常性給與有別，不得計入工資。」

不過，仍有部份法官肯認行政機關見解，並視個案事實與以採納、援引，以下提供認同「補充認定說」之判決乙則：

最高法院 106 年台上字第 1215 號民事判決：「按勞基法第二條第三款規定之工資，應視是否屬勞工因提供勞務而由雇主獲致之對價而定，亦即工資須具備「勞務對價性」要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以「經常性給與」與否作為補充性之判斷標準。」