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工資是什麼?津貼或獎金也是工資嗎?|勞資手札

工資是什麼?津貼或獎金也是工資嗎?|勞資手札-HR

《勞動基準法》(以下簡稱《勞動基準法》)第2條第3款:「三、工資:指勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

以上即為《勞動基準法》對於工資的定義,本文結束。

如果真的這麼簡單,實務中就不會有這麼多工資認定的爭議了!!

 

一、工資應以「勞務對價性」作為判斷依據,「經常性」作為輔助

《勞動基準法》第2條第3款對工資定義的重點,係在於「因工作而獲得之報酬」(即「勞務對價性」),至於時常聽到的「經常性」則僅屬於輔助,並不會因為不具備「經常性」,而使得「勞務對價」不被認定屬於工資。

勞動契約屬於一種雙務契約,因此雙方各負債務,也各為債權人,白話解釋:

勞工積欠雇主「勞務」,而雇主則積欠勞工「工資」。

當勞工提供勞務得同時,就享有對雇主請求工資的權利,反之亦然,當勞工提出勞務時,雇主即應給付「工資」。

因此勞工提供勞務受領工資,係基於雙務契約之概念,而其中並沒有考量給付是否為「經常性」,單純只是勞工有沒有基於勞動契約「提供勞務」而已喔!!因此,在認定給付是否為工資時,還是應回歸該雇主給付的原因為何,以下提供函釋乙則供參:

行政院勞工委員會85年02月10日台勞動二字第 103252 號函

「…但非謂『工資、薪金』、『按計時‥‥獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資,而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。…」

 

二、《勞動基準法》施行細則第10條的名目,都不屬於工資範圍?

《勞動基準法》施行細則第10條列舉了相當多的名目,例如:紅利、獎金、節金…等等,因此坊間許多不肖的「顧問(?)」,都會以巧立名目的狀況以壓低工資給付,例如「每個月都有一筆年節獎金」。

說真的,實務中還真的遇到很多公司,會接受這種「顧問(?)」的這種作法,但這樣做真的有效嗎?

依據《紀念日及節日實施辦法》,每個月都要找一個紀念日或民俗節日,還真的不會太難,甚至有些你聽都沒聽過,例如:佛陀誕辰紀念日(農曆四月八日)、中華文化復興節(11月12日),再不濟公司自己設定紀念日總行吧?(例如:公司成立紀念日、老闆離婚紀念日!?)。

既然每個月都有紀念日,因此每個月發放的理由皆不相同,每個月因不同目的發給的獎金,既然非經常性、又不具備勞務對價性,故依據《勞動基準法》施行細則第10條相關給付皆不屬於工資,「顧問(?)」都是這麼說的。

但對於上述說法,行政院勞工委員會101年06月21日勞動2字第 1010015745號函早已明文說明:
「實務上,亦見有雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義發給,藉以降低勞工法律課雇主以工資為計算基礎之各項義務。

退步言之,若一逕允雇主有恣以自由約定為名,減脫實質工資之可能,則全國勞工應認屬工資者甚將僅餘基本工資數額;恆難認符該法所定工資之意旨。請參酌。」

簡單來說,工資之認定並非以名目認定,因此「巧立名目」的作法並不可行,當行政機關乃至於法院於認定工資時,仍會審酌一般社會通念(我這輩子沒過過佛陀誕辰紀念日),與其實質內涵(是否與勞務間具備對價性質)而定,例如:

最高法院 92 年台上字第 2814 號民事判決
「該獎金名稱雖與勞動基準法施行細則第十條第二款之競賽獎金相同,惟其性質迥異,為勞工因工作而獲得之經常性報酬,非屬偶然性之競賽獎金,自不得將之剔除於工資之外」

臺灣高等法院 109 年勞上易字第 97 號民事判決
「可見以夜點費之名目所為給付,如符合《勞動基準法》第2條第3款規定要件,仍具工資性質,自得將系爭夜點費全部併予計入平均工資之範圍」

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