工資是什麼？津貼或獎金也是工資嗎？｜勞資手札
《勞動基準法》(以下簡稱《勞動基準法》)第2條第3款：「三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
以上即為《勞動基準法》對於工資的定義，本文結束。
如果真的這麼簡單，實務中就不會有這麼多工資認定的爭議了！！
一、工資應以「勞務對價性」作為判斷依據，「經常性」作為輔助
《勞動基準法》第2條第3款對工資定義的重點，係在於「因工作而獲得之報酬」(即「勞務對價性」)，至於時常聽到的「經常性」則僅屬於輔助，並不會因為不具備「經常性」，而使得「勞務對價」不被認定屬於工資。
勞動契約屬於一種雙務契約，因此雙方各負債務，也各為債權人，白話解釋：
勞工積欠雇主「勞務」，而雇主則積欠勞工「工資」。
當勞工提供勞務得同時，就享有對雇主請求工資的權利，反之亦然，當勞工提出勞務時，雇主即應給付「工資」。
因此勞工提供勞務受領工資，係基於雙務契約之概念，而其中並沒有考量給付是否為「經常性」，單純只是勞工有沒有基於勞動契約「提供勞務」而已喔！！因此，在認定給付是否為工資時，還是應回歸該雇主給付的原因為何，以下提供函釋乙則供參：
行政院勞工委員會85年02月10日台勞動二字第 103252 號函：
「…但非謂『工資、薪金』、『按計時‥‥獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。…」
二、《勞動基準法》施行細則第10條的名目，都不屬於工資範圍？
《勞動基準法》施行細則第10條列舉了相當多的名目，例如：紅利、獎金、節金…等等，因此坊間許多不肖的「顧問(?)」，都會以巧立名目的狀況以壓低工資給付，例如「每個月都有一筆年節獎金」。
說真的，實務中還真的遇到很多公司，會接受這種「顧問(?)」的這種作法，但這樣做真的有效嗎？
依據《紀念日及節日實施辦法》，每個月都要找一個紀念日或民俗節日，還真的不會太難，甚至有些你聽都沒聽過，例如：佛陀誕辰紀念日（農曆四月八日）、中華文化復興節（11月12日），再不濟公司自己設定紀念日總行吧？（例如：公司成立紀念日、老闆離婚紀念日！？)。
既然每個月都有紀念日，因此每個月發放的理由皆不相同，每個月因不同目的發給的獎金，既然非經常性、又不具備勞務對價性，故依據《勞動基準法》施行細則第10條相關給付皆不屬於工資，「顧問(?)」都是這麼說的。
但對於上述說法，行政院勞工委員會101年06月21日勞動2字第 1010015745號函早已明文說明：
「實務上，亦見有雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義發給，藉以降低勞工法律課雇主以工資為計算基礎之各項義務。
退步言之，若一逕允雇主有恣以自由約定為名，減脫實質工資之可能，則全國勞工應認屬工資者甚將僅餘基本工資數額；恆難認符該法所定工資之意旨。請參酌。」
簡單來說，工資之認定並非以名目認定，因此「巧立名目」的作法並不可行，當行政機關乃至於法院於認定工資時，仍會審酌一般社會通念（我這輩子沒過過佛陀誕辰紀念日），與其實質內涵（是否與勞務間具備對價性質）而定，例如：
最高法院 92 年台上字第 2814 號民事判決：
「該獎金名稱雖與勞動基準法施行細則第十條第二款之競賽獎金相同，惟其性質迥異，為勞工因工作而獲得之經常性報酬，非屬偶然性之競賽獎金，自不得將之剔除於工資之外」
臺灣高等法院 109 年勞上易字第 97 號民事判決：
「可見以夜點費之名目所為給付，如符合《勞動基準法》第2條第3款規定要件，仍具工資性質，自得將系爭夜點費全部併予計入平均工資之範圍」
三、公司提供之「定額」津貼或福利，是否屬於工資？
部分公司基於體恤勞工、留才等考量，或有提供交通費、手機話費，甚至租屋津貼…等皆會予以補助，且為了避免每月核銷的行政流程、成本，因此會採取「定額發給」的方式處理。
然而，公司的出發點雖然立意良善，但此作法亦常常被「顧問(?)」濫用，因而衍生相當多爭議。
而為了避免相關爭議持續發生，《勞動事件法》第37即有「工資推定」之規範，其條文如下：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。」白話的解釋，即雇主給付勞工之給付，除非雇主得以舉證，否則皆認定屬於工資。
《勞動事件法》採工資推定之立法目的，係因勞工若與雇主對於工資間產生爭執時候，往往僅能提供薪資明細等證明文件；反之，雇主在設計各項給付時，完全處於優勢、主動地位，因此對於各項給付的舉證義務，自然應由雇主負責，若雇主無從舉證該給付屬於福利、津貼而非工資，那麼法院就應該直接認定該給付屬於工資，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。
因此，雇主於設定「定額給付」津貼、福利或激勵性獎金（交通、話費、住宿或伙食津貼…等等）時，請務必先制度相關給付辦法，並明確將給付之依據、目的、方式明確規範，且應將各給付與勞務之對價性降至最低，始得以避免相關給付被認定屬於工資，以下列舉說明：
1、交通費用：
行政院勞工委員會80年11月02日(80)台勞動二字第28790號函：
「事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。」
若交通費係按「里程數×補助費」給與津貼，如此一來，發給之依據即為「里程數」；不過要特別注意，有公司會按職級不同，而給予不同之補助水準，此做法也應特別小心，畢竟「職級」本身即與勞務存有對價性質，故於設計上應更加著墨。
2、伙食費用：
行政院勞工委員會76年10月16日(76)台勞動字第3932號函要旨：
「勞工定期固定支領之伙 (膳) 食津貼應列入平均工資計算」
一般事業單位多會設定定額2,400元之伙食津貼，如此設計係因伙食津貼在稅法上屬於定額免稅，其每月每稅額度為2,400元，因此公司直接設定2,400元的伙食津貼，基本上都會被認定屬於工資喔。
若要避免伙食津貼被認定屬於工資，應可調查公司周遭便當費用，並採取平均價補助；或評估若要聘僱專屬之廚師由公司自行承包伙食，每月相關費月數額約需多少，並以該數額作為依據÷員工總人數，即可得合理明確的伙食津貼補助。
3、績效獎金
行政院勞工委員會101年09月24日勞保2字第1010028123號函：
「四、本案『工程績效獎金』如係以勞工工作達成預定目標而發放者，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，得併入勞保月投保薪資申報。」
績效獎金一般而言，認屬工資的可能性較大，畢竟「績效」本身就與「勞工提供之勞務」具備直接關聯性，如前揭函釋所述，若績效獎金係以「勞工工作達成預定目標」為發放條件，即屬於工資。
但是「績效獎金」之發給依據，倘非單純以勞工完成目標為單一要件，而是勞工完成績效目標外，還需要視公司營運狀況而發給，此時即有比較大的空間被認定屬於「激勵性獎金」而非屬於工資。
四、結論與建議
工資雖然在《勞動基準法》中有明文規範與定義，然而工資的認定難度與複雜度上，卻遠比未有法律明文規範工作時間困難。不過再困難都還是有認定的大原則與概念，即公司所提供的給付只要「與勞工有對價之給付」，就會有相當高機率被認定屬於工資。
因此，若公司於薪酬、福利制度，有特殊的考量與規劃，請務必由專責人士協助規劃，並且至少做到下列事項：
1、以明確工作規則獲獎金發放辦法明文規範
有鑑於《勞動事件法》的「推定制」下，雇主有舉證推翻「推定」的義務，因此務必以書面、明文規範各類工資、獎金、津貼與福利的發放辦法，才不會明明是津貼、福利，卻仍被直接推定為工資。
2、與勞務間關係應確明
與勞務關係越高，被認定為工資可能越高。
而所謂的與勞務關係高低，則是以該筆給付之產生是否以工作時間長短、工作績效、成果或評價…等等方式進行認定。
3、釐清各類福利津貼的產出依據
福利、津貼…等，係基於改善勞工生活或符合社會通念下之給付，即所謂得恩給性給付，因此相關給付都應有明確的依據，例如：
(1)三節獎金、年終獎金：
依據社會通念之發給，通常沒有明確數額也無訪。
(2)交通津貼：
應以里程數發給，且應全員採取一致性水準發給，不應因職務高低而使給付水準不同。
(3)業績紅利獎金：
雖可依據勞工工作績效發給，但仍要審酌公司經營績效與結果（也應明確規範），因此並非純粹勞務對價。
若上述三項規畫方式皆符合，由於《勞動事件法》採「工資推定」架構影響下，行政機關與法院對於工資認定都已越趨嚴格，未來恐怕會產生不少麻煩與爭議喔！！
老闆可以約定比勞基法長的預告期間嗎？
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