2.但相反的，公司在面臨虧損、業務緊縮、或業務性質變更有減少勞工之必要時，為貫徹勞基法所要求的解雇最後手段性，公司是有義務在公司內安排適當的職務給員工，而法院在面對員工主張公司調動違法，以及公司主張是為避免解雇才作調動時，該如何取捨其實是個很大難題。

3.在台北地院這則判決事實裡，原告、被告就分別為上面的主張，最後法院是以公司對於自己主張並沒有盡到舉證責任為由，而判決原告勝訴，理由如下：
「按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：

(1)基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；但法律另有規定者，從其規定；
(2)對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更；
(3)調動後工作為勞工體能及技術可勝任；
(4)調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助；
(5)考量勞工及其家庭之生活利益，勞動基準法第10條之1定有明文。

經查，系爭調職命令乃將原告之工作地點自高雄市鳳山區調至臺北市北投區，調職前原告之月薪為73,000元，職稱為處長，調職後月薪仍為73,000元，此為兩造所不爭執（參不爭執事項2.）；又系爭調職命令雖對原告之工資及其他勞動條件未作不利之變更，惟關於被告所稱其調職之動機即其內部稽核部門組織縮編等情，被告僅提出其所屬內部稽核部門107年至109年之組織圖1紙為證（見被證1），尚難據此即認其就位於高雄市鳳山區之辦公處所有縮編員工之必要，是系爭調職命令是否出於企業經營上所必須，仍有疑義。又系爭調職命令前原告之工作地點在高雄市，調職後之工作地點為臺北市，兩者相距甚遠，被告自應就工作地點之變更提供必要之協助，包括補償持續增加之通勤成本、提供住宿津貼、生活津貼、安家費等，以使原告得以兼顧其家庭生活，然被告卻僅提供1次性之搬家津貼（原告尚未領取），其餘均付之闕如，所提供之補助顯有不足，應認未提供必要之協助，亦未考量勞工及其家庭之生活利益，是系爭調職命令違反勞動基準法第10條之1第1、4、5款規定，為無效，兩造間僱傭契約之工作地點應回復至調職前之工作地點即高雄市，是原告請求確認兩造間僱傭關係之勞務給付地應為高雄市，為有理由。」
法院判決全文連結：https://law.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TPDV,109%2c%e5%8b%9e%e8%a8%b4%2c154%2c20210209%2c2

4.當然，本件判決只是一審而已，不排除二審經過公司上訴獲改判的可能，畢竟被告公司組織確實有變動，但公司還須要舉證除了北部總公司職務外沒有其他適當職位，才有可能穩固公司調動職位的正當性。

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