【HR解惑小教室：第17問】企業可要求員工離職須支付培訓時的費用嗎？
●案例
A科技公司重金挖角了一位 IT 主管 Leo，預計花半年的時間培訓他，公司希望 HR 可以擬定一份最低服務年限條款，讓 Leo 能為公司長久效力，若中途離職，則需支付培訓費用，這在勞基法規範內是否合法？HR在擬定此項條款時應該要注意什麼事情？
●解答
部分企業為了降低流動率，通常會跟新人簽立最低服務年限條款，用離職補償金等方式限制員工離職，甚至要求天價補償，希望能留住人才。不過主管和人資容易忽略的是，並不是所有工作內容都可以與僱員簽立最低服務年限條款，若想要簽立最低服務年限條款，必須符合下列兩項情形之一：
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僱主應提供勞工專業技術培訓，並負擔該項培訓費用
目前能夠合法訂定服務年限條款業種，以航空業、醫療業等最為常見。此類行業專業技術門檻高、受訓時間長、受訓費用高，在這個情况下，公司與員工簽訂最低服務年限條款就是合理的。若員工提前離職，則應該賠償公司的訓練成本。
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僱主提供合理補償來換取勞工遵守最低服務年限
公司為了留下優秀員工，可以在契約中明訂一筆優渥的補償金，約定在一定時間內不得離職，否則返還已領取的補償金。基於這樣互利的關係，公司能讓員工久留，而員工又能獲得培訓的機會與補償金。
●小提醒
針對已簽定最低服務年限條款的員工，若在期限前離職，建議公司遵循以下原則，就可以消除不必要的勞資糾紛。
● 公司端：提出培訓費用等證明，要求員工返還任用期間公司所花費的成本。
● 員工端：除此之外，如果有領取補償金，須全額返還。
●相關法條
勞動基準法 第15-1條
未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
違反前二項規定者，其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
勞動基準法 第22條
工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。
勞動基準法 第26條
雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
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