▲員工自請離職時，雇主應留意之法律問題。Photo by Anna Shvets from Pexels。

文／周逸濱律師、黃詩婷律師（由威律法律事務所授權轉載）

員工突然遞出離職信，且短時間內難以找到替補人力時，公司運作可能會產生極大不便，雇主能否以契約和員工約定離職要提前告知？員工在提出預告離職後，隨即展現出低落的工作態度，雇主是否能瀟灑地請他當天就收拾物品離開？

以下簡要整理員工自請離職時，雇主可能面臨的問題與相應實務見解，以供各位參考。

勞動契約中約定員工之預告期間較法定期間長時，超過部分屬於無效約定

在一般的不定期契約中，員工若要終止契約，應該依照勞動基準法（下稱勞基法）第 15 條第 2 項準用第 16 條第 1 項[1]，於法定預告期間前向雇主提出離職之表示。

實務上，雖然雇主可能會考量員工之職級、訓練成本與取代性高低，在勞動契約中約定該員工若欲離職，應提前 1 至 2 個月告知雇主，並協助雇主完成後續的職務交接。

然而，依據民國 88 年 2 月 19 日行政院勞工委員會台勞資二字第 006099 號函：「查勞動基準法第十五條第二項規定……為勞動條件最低標準。基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部份約定無效，無效部份，以勞動基準法之規定取代。」可知在雙方就預告期進行特約時，若約定期間較勞基法對勞工更不利，就會被認定為無效約定，而仍須回歸適用勞基法。

若雇主欲向臨時離職的員工請求損害賠償或違約金，應負擔舉證責任

再來，若員工臨時離職使公司行號之運作受到影響，雇主是否可以請求其賠償因此所生的損失，或是契約中明訂的違約金金額呢？