4.從前述說明可知，該月薪制勞工於2月25日離職，雇主就2月份之計薪方式有下列四種（註1、2）：
（1）第1種方式：約定以「當月實際曆日數」及「當月在職日數」計薪：以月薪36000元為例，勞工於2月25日離職，在職日數有25日，雇主應計給勞工32143元元（計算式：36000元/28日*25日=32143元）。

（2）第2種方式：約定以「當月實際曆日數」及「月工資扣除未在職日數」計薪：以月薪36000元為例，勞工於2月25日離職，未在職日數有3日(平年)，雇主應計給勞工32143元（計算式：36000元-（36000元/28日*3日）=32143元）。

（3）第3種方式：約定以「ㄧ個月ㄧ律以30日推計」及「當月在職日數」計薪：以月薪36000元為例，勞工於2月25日離職，在職日數有25日(平年)，雇主應計給勞工30000元（計算式：36000元/30日*25日=30000元）。

（4）第4種方式：以「ㄧ個月ㄧ律以30日推計」及「月工資扣除未在職日數」計薪：以月薪36000元為例，勞工於2月25日離職，未在職日數有3日(平年)，雇主應計給勞工32400元（計算式：36000元-（36000元/30日*3日=32400元）。

5.前舉計算式係以月薪制勞工，並週ㄧ至週五為工作日、週六為休息日、週日為例假及未實施彈性工時，工作日正常工時8小時為例；如有實施彈性工時，致工作日正常工時有逾8小時或例假、休息日、休假調整者，前述工資結算標準所得金額，就會有所不同。

6.依本人輔導企業建置各項管理規章經驗，許多企業都未就勞工「每月工資結構中之本薪、津貼、加給、獎金及其他等各項報酬的給付要件、給付標準」以及「一日工資之計算」與勞工「破月之工資計給」有所約定或規範，如勞資間因破月工資結算發生爭議，則基於「有利於勞工解釋之法理」及「有疑義應為表意者不利益之解釋原則」，恐怕將造成雇主短給工資，違反同法第22條第2項有關工資應全額給付之規定，而受行政裁罰。
甚至雇主亦未就工資各項目計算方式於勞動契約中約定或工作規則中規定，而違反同法第23條第1項有關提供工資各項目計算方式明細之規定，亦應受行政裁罰。

7.月薪制勞工於2月25日終止契約並認雇主仍應發給2月26日休息日、2月27日例假及2月28日休假日等三日之工資，顯誤解法令，如行政院勞工委員會79年10月2日台（79）勞動2字第23484號函所示：「工資係勞工提供勞務，雇主給予之對價給付，本案勞工既已死亡，無法繼續提供勞務，雇主自無給付其當月份所餘工作日數工資之義務。」即月中有終止契約情形，當月工資僅計至契約終止日，而契約終止日與「依約應提供勞務之最後ㄧ日」有所不同，蓋因契約終止日為「在職最後ㄧ日」，該日有可能是工作日、休息日、例假、休假日、工時優於法令所生休息日或空班休息日（如實施彈性工時就可能產生空班），勞工常混淆、搞不清楚。
因此，本案勞工如擬獲致2月26、27及28日等三日工資者，應填寫契約終止日為2月28日，且於勞工自請離職時，契約終止日係由勞工本於其自由意志自行指定，雇主無權以任何理由拒絕。