Ｑ3：如果員工未依規定提前預告離職、未完成交接，雇主可以直接從當月薪資中扣除違約金或損害賠償的費用嗎？ 
Ａ：勞動基準法第22條第2項、第26條規定，雇主應該把工資全額直接給付勞工，不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。因此，只要員工已經提出勞務，就可以獲得全額薪資。縱使員工未依規定提前預告離職、未完成交接，雇主也不可以單方面扣留薪水、拒絕給付。如果雇主違法從薪資中扣除違約金或賠償費用，依勞基法第 78 條第 2 項規定，可處9萬至45萬元的罰鍰。 
（參考案例：台灣高等法院86年度勞上易字第1號民事判決、台北高等行政法院92年度簡字第347號行政判決）。  

Ｑ4：提出離職後，雇主不同意離職，怎麼辦？
Ａ：事實上只要員工單方面提出離職，當終止勞動契約的意思表示到達雇主時，就會發生終止效力，不須要經過雇主的同意，也不需要等到預告期間屆滿才會發生效力。因此，即便雇主規定得要經過公司允許，離職申請才會生效，此種規定也會因為違法而無效。 
（參考資料：
最高法院102年度台上字第120號民事判決：「不定期契約之勞工以單方意思表示對雇主表示終止契約之意思表示，係形成權之行使，無待乎對方之同意或核准，即生效力。此項勞工之權利，不得以勞雇雙方之特約約定勞工自請離職須待雇主核准始生效力而限制之，縱有此特約，亦違反法令而無效。上訴人主張：被上訴人工作規則第25條規定雇主核准為員工辭職之生效要件，伊未辦離職交接手續，亦不生效力云云，尚非可採。」

臺灣高等法院台中分院92年勞上字第15號民事判決所示：「上開規定，僅係勞工單方要終止勞動契約之預告期間，目的在避免影響雇主業務之推展因而規定預告時間，並非終止勞動契約須預告期間屆滿始生效。」)

Ｑ5：提出離職後，雇主要求在預定離職日前離開，該如何？ 
Ａ：如果員工同意提前離職，則雙方好聚好散，沒有問題。 
如果員工不同意提前離職，原則上員工就繼續工作。直到預定離職日，勞雇雙方才結束僱傭關係，此時雇主才可為離職勞工辦理勞、健保退保，並停止提繳勞工退休金。 但要是雇主強制使員工提前離開，不讓員工繼續工作（例如刪除員工門禁或登入內部業務系統的權限），則應認定雇主拒絕受領員工在預告期間的勞務給付，此時員工縱使沒有上班，仍可依照民法第487條，請求雇主給付預告期間未屆滿前的薪水。

貳.完成職務交接：

員工有義務進行職務交接嗎？
勞動基準法雖然沒有明文規定，員工負有職務交接的義務。但實務上認為離職交接屬於員工依勞動契約應負的附隨義務，員工離職時應該把雇主交付的財務、業務上經手的文件資料交付給承接業務之人。
（參考資料：勞委會88年9月2日台勞資二字第0034926號函釋、臺灣高等法院民事判決104年度勞上字第6號。）

沒有完成交接會有什麼後果？
雇主可以行使的權利包含：
(1) 依民法第 227 條規定起訴請求員工履行交接義務
(參考案例：臺灣高等法院 臺中分院97年度勞上易字第37號判決)

(2) 若雇主因為員工沒有完成交接而受有損害，且雇主可舉證證明交接不完全和損害間具有因果關係，則員工即應賠償雇主因此所受的損害。
 （參考案例：臺灣新北地方法院96年度板勞小字第22號判決）。

(3) 若僱傭契約已約定「員工若未完成交接，應給付違約金」，則雇主亦得請求給付違約金。
 （參考案例：臺灣嘉義地方法院107年度嘉小字第635號判決、臺灣新北地方法院民事判決103年度勞簡上字第43號）

離職交接義務的範圍？
原則上就是員工在職期間經手的業務內容，但會依照員工的年資、職務範圍而有所不同。要特別注意的是，縱使雇主有製作交接清單，也不以該清單上所列的事項為限，畢竟清單容易掛一漏萬，所以最終仍取決於員工原職務的工作內容和性質而定。
另外，員工的交接義務並不限於勞動契約終止生效前。縱使已經終止僱傭關係，但如果還沒完成交接，離職員工仍應配合加以補足。
（參考資料：臺灣高等法院民事判決104年度勞上字第6號）

至於究竟應該要交接到哪種程度，才算交接完成呢？目前法律並無明確的標準。
參照臺灣高等法院民事判決104年度勞上字第6號，只提到離職員工必須要把業務上經手的文件資料、財產物件交給後續承接業務的人，原則上只需要達到前述行為，即可算是完成交接義務。

要是離職時，手上的工作還在進行、尚未結案，原則上就是依照現況進度進行交接即可，員工並沒有把該項工作完成的義務。不過要是勞雇雙方另行約定，那就另當別論。
因此，員工離職前要特別留意：一旦答應雇主要把手上的專案完成，則不論是否已經離職，員工都負有完成專案的義務。

至於若交接過程有部分違反公司內部的作業規定，則須視個案違反的情況而定。
例如：若只是欠缺主管在離職交接單上簽核，並不會嚴重影響公司後續業務運行，亦不會被認定是交接不完整（參考案例：臺灣臺北地方法院102年度勞訴字第227號民事判決）