『簡文成專欄』勞工晉升經理人，原勞動契約即終止並轉為委任關係嗎?
6.從前面的分析來看，勞工如晉升為經理人，而該僱傭經理人職位若仍受事業單位指揮監督而具從屬性者，亦受勞基法之保護，勞資間較無爭議，惟若係晉升為委任經理人者，其與事業單位原有之勞動契約關係是否產生轉變，目前有三種見解，其一認係處於暫時終止狀態，於經理人職務被解任時，恢復與原事業單位間之勞動關係；
其二認為原有之勞動契約關係已合意終止，並轉變為委任關係，且於合意終止情形下，事業單位依法無須發給勞工資遣費；
其三則認為除非經當事人雙方合意變更契約內容，或合意終止原來勞動契約而另行訂定委任契約，否則原屬於勞動契約法律關係者並不因職務調整為經理，即當然因為雇主單方之調動職務之行為而使雙方間之法律關係轉變為委任關係。
7.誠如媒體諷刺「法院判決像月亮，初一、十五不一樣」，而法院見解的不一致的確是司法公信力不彰的一大原因，人民打官司形同擲骰子要賭運氣，如何避免前述類似案件的歧異見解與對待，恐有待法院進一步釐清，進而統一見解。
然而，就企業管理而言，誠信始終是企業能夠順利運作及招攬人才的重要因素，對於勞工晉升主管職，究有無將原勞動契約關係終止而變更為委任契約關係，或者將原勞動契約關係暫時中止，另成立委任契約關係，或者即便晉升主管職仍維持原勞動契約關係，應秉誠信原則圓融溝通，對雙方權利義務有無變動事先言明，避免紛爭，才是攬才、留才之正途。
註1：持相同見解尚有：最高法院90年度台上字第1795號、臺灣高等法院93年度重勞上字第23號 (最高法院94年度台上字第1752號維持)、臺灣高等法院98年度勞上字第72號(最高法院99年度台上字第1029號維持)以及最高法院100年度台上字第1026號判決
註2:劉志鵬律師認為桃園地方法院91年度勞訴字第42號判決所持見解在說理上似尚有待強化之處，蓋以雇主與勞工合意晉升為經理人，是否有繼續保存勞動契約年資之合意？不無疑問，此其一；其次，國內亦有大企業已經建立經理人之退休金制度，於經理人符合退休條件時，企業會給付退休金給經理人，此際對於勞動契約中其所累積之年資如何處理、解釋，尚待補強，此其二。
詳法院審理勞資爭議訴訟案件之分析，劉志鵬著，第二十九頁，行政院勞工委員會編印。
註3:臺灣高等法院92年度勞上更(三)字第6號判決、最高法院93年度台上字第2253號判決、台灣高等法院高雄分院99年度勞上更(一)字第1號判決、最高法院100年度台上字第2016號裁定、最高法院104年度台上字第1294號判決、最高法院104年度台上字第41號判決
本文由 勞資雙贏董事長簡文成 授權轉載。
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