5.另有法院判決認為，非經當事人雙方合意變更其契約，或合意終止原來之勞動契約而另行訂定委任契約者，則原來屬於勞動契約法律關係者並不因職務調整或職銜變更為經理人，即當然因為雇主單方之調動職務之行為使雙方間之法律關係轉變為委任關係，例如台灣板橋地方法院96年度勞訴字第40號判決:「又按「勞基法第二條第六款規定，約定勞雇間之契約為勞動契約。
據此而言，凡是具有指揮命令及從屬關係者，均屬之，是亦未以僱傭契約為限。
故公司負責人對經理，就事務之處理，若具有使用從屬與指揮命令之性質，且經理實際參與生產業務，即屬於勞動契約之範疇，該經理與公司間，即有勞動基準法之適用；反之，則否。」，
此有最高法院95年台上字第1492號判決要旨可參，則依前述最高法院之判決要旨，可知判斷當事人之間契約關係之性質並不能單憑其職稱為準，甚為顯然；
進而言之，就受任人或受僱人之契約義務而言，委任之受任人乃注重在工作之完成，工作未完成則不能請求委任報酬，而僱傭之受僱人則重在勞務之給付，只要依契約約定服勞務即可請求給付工資，而不論工作已否完成；
而關於公司法上對於經理人之規定及民法債編對於經理人之規定，主要在規範授予經理權限之公司或商號與交易相對人間之法律關係，而不在於規範經理人與授予經理權限之公司或商號之內部關係，故存在於經理人與公司或商號間之內部關係仍應依當事人間所成立之法律關係而定，故其間之內部基礎法律關係可能是僱傭或委任或其他之法律關係，而不應以其職銜稱呼為經理即認為係委任關係，否則，倘有雇主惡意損害其僱用之勞工權益，任意將原來屬於僱傭關係之勞工以美其名為升遷之名義調整其職務為經理，而認為雙方間之法律關係即由僱傭關係轉變為委任關係，而使得雇主得以主張依民法第549條第1項規定，得隨時終止雙方間之委任契約之名義而得任意將該受僱之勞工解僱，不啻使雇主享有任意解僱勞工之權利而又免負勞動基準法規定給付資遣費或退休金之義務，殊非保護勞工之本意，又係使契約當事人之一方取得任意變更契約性質及內容之權利，亦有違反私法自治原則及破壞契約對於當事人之拘束力，故如非經當事人雙方合意變更其契約，或合意終止原來之僱傭契約而另行訂定委任契約者，則原來屬於僱傭契約法律關係者並不因職務調整或職銜變更為經理，即當然因為雇主單方之調動職務之行為使雙方間之法律關係轉變為委任關係，自屬當然，且各公司職務權限之劃分相差甚鉅，即使職稱為總經理者，其有者與公司間屬於委任關係，有者因以董事長為公司執行職務之中心，總經理不過為職務較高之受僱人而已，於此時總經理與公司之間亦屬於僱傭關係；
簡而言之，即關於經理人與雇主間之內部基礎法律關係究竟屬於何種契約，純然且僅能依照雙方間依其合意所成立之契約關係決定之，如為僱傭關係即應使雙方依照僱傭契約履行，如為委任關係即應依照委任契約履行，於雙方間契約成立之後，除非經過雙方合意變更，雙方仍應依照原來所成立之契約關係履行之，而主張有契約變更或舊約已經終止且另定新約之一方自應對於有契約變更或更定新約之事實負舉證之責，至於因職務調整而使工資增加或福利改善，並非必然係因契約性質由僱傭轉為委任而有所變更所致，常見受僱之秘書權限大於經理，又可常見特別助理待遇優於經理，可見社會上並無委任必然優於僱傭或委任之權限必然大於受僱者之必然性規則存在；
至於行政院勞工委員會86年1月9日台89勞動一字第001032號函釋所稱：「依公司法委任之經理人及依民法第五百五十三條委任有為商號管理事務及為其簽名之權利之經理人，均不屬勞動基準法所稱之勞工，亦不適用勞動基準法。」
及83年5 月17日台83勞動一字第34692 號函釋所稱：「事業單位之經理人依公司法所委任者，與事業單位之間為委任關係，其受任經營事業，擁有較大自主權，與一般受僱用勞工不同，故依公司法所委任負責經營事業之經理人等，非屬勞動基準法上之勞工。」等情，其內容違反上述最高法院判決所示之要旨，亦違背契約法上之私法自治及契約自由原則，亦有使基層勞工因升遷至較高職位時權益受損之虞，於此並無援用之必要，均合先敘明。」(註3)