▲問題:勞工晉升經理人，原勞動契約即終止並轉為委任關係嗎?（圖片來源：pexels／攝影師：Moose Photos）

回覆:

1.勞動者的職場生涯幾乎佔據人生的大半，而且其職涯也通常發生在人生的黃金歲月。
比較有企圖心的上班族，打從踏入職場，就穩紮穩打、力求表現，總希望深獲老闆的青睞，不次拔擢，將來能在工作上平步青雲。
勞工如經事業單位負責人指定雀屏中選，晉升為高階經理人時，不只揚眉吐氣，甚至可一展抱負，真是得意職場。然而，勞工當上經理人，原有之勞動契約關係究處於何種狀態?而經理人與事業單位間是否仍具「勞動契約關係」，並受勞基法之保護?關係到該勞工之權利義務，值得探討。

2.就法而言，事業單位如經指定適用勞基法，並不發生所有於事業單位內提供勞務者，均適用勞基法，而享有該法之保護，蓋常見之勞務給付契約包括承攬契約、委任契約及勞動契約，而唯有勞務提供者與事業單位成立勞動契約關係，即受雇主監督指揮，具從屬性者，始受勞基法保障，而勞基法保障範圍包括:
(1)就契約終止而言，雇主解僱勞工須具備法定事由，否則即屬違法解僱;
(2)雇主如果資遣勞工的話，其須給付勞工資遣費;
(3)若係強制勞工退休，如勞工適用勞基退休金制度工作年資尚未結清者，就該段年資，雇主須給付退休金;
(4)勞工若發生職災受有傷病者，雇主須負職災補償責任;
(5)而勞退新制實施後，勞工如適用新制或選擇新制，雇主有義務為其提繳新制退休金；
(6)此外，雇主如使勞工於正常工作時間以外工作或要求勞工於休假日工作的話，須發給加班費；
(7)再者，勞工如有法定請假事由，可依法請假。
勞基法對於勞工之保護範圍是相當周延的。然勞務提供者若與事業單位不具勞動契約關係，即非勞基法所稱之勞工，就無法獲得前述保障。

3.又勞基法對於勞工之內涵並未進一步釐清，導致關於經理人是否屬勞基法上之勞工，在實務及學說上各採不同之界定。
依勞工行政及司法判決實務見解，經理人如是依公司法所委任，且對事務之處理擁有獨立裁量權，其與公司間是委任契約關係，而非勞動契約關係，因為公司法第29條第2項明定:「經理人之委任、解任」，而改制前行政院勞工委員會亦以83年5月17日臺(83)勞動一字第34692號函釋示:「事業單位之經理人依公司法所委任者，與事業單位之間為委任關係，其受任經營事業擁有較大自主權，與一般受僱用勞工不同，故依公司法所委任負責經營事業之經理人等，非屬勞動基準法上之勞工。」
前揭勞委會函示並未詳細區分勞動契約與委任契約性質上究竟有何差異，最高法院83年度台上字第1018號判決曾指出:「按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。
而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。」