個人隱私權一直是敏感的議題，招募面試中，到底哪些資訊是需要提供的？

首先我們需要清楚法律上隱私資料的定義，根據《就業服務法服務細則》第一之一條，隱私資料包含以下項目：
一、生理資訊：基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV檢測、智力測驗或指紋等
二、心理資訊：心理測驗、誠實測試或測謊等
三、個人生活資訊：信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查。

勞方需要明確把握的界線是：「我們在面試要求的這些資訊、跟想要招聘的職位有正當且明確的關聯嗎？」
如是餐飲業或保全業，因考慮到食品服務安全或工作屬性，像HIV檢測或良民證就可能是需提供的佐證，以確保員工不會影響到公司或顧客的整體利益。

而針對心理和智力測驗，思考原則是一樣的，當我們要求潛在候選人提供資訊時，公司是否能清楚闡明「為何」這些資訊是必要的，而且能夠協助公司進一步判斷員工是否適任？

對候選人而言，如果認為企業要求提供的資訊不合理，也可以與企業釐清提供的理由。

試用期到底要如何訂定，才不會落得賠了夫人又折兵的情況？

試用期一定要用「白紙黑字」約定試用條款和時間，且要經勞雇雙方同意。

法律目前沒有明文規定試用期的長度，一般建議不超過三個月，除非因工作性質需要延長試用期時間。

而要證明員工本人能力是否適任，公司端最重要的是要「訂出審核標準」，以及確保在試用期中，跟員工有定期溝通標準有無達成和改善的紀錄。

對法官來說，「我覺得......」完全沒有信服力，你覺得員工不適任，那標準和績效改善的紀錄在哪裡，他跟不上、學習能力不足、效率能力不彰，在法律上都不是理由。

對員工來說，如果要預防惡意資遣或以試用期為名，掛羊頭賣狗肉無限延期工作時間，在簽訂條約時，也要注意是否有明確的規範和標準。

容易被濫用的還有一條原則：「試用期勞工的權力與正式勞工並無二致，不能因為是試用期，就有差別待遇。」

須依法為員工投保勞健保、就業保險並提繳勞工退休金，休假權益跟正式員工的也一樣，包含例假、休息日、國定假日及加班費等。

提醒企業不要因為是試用期員工，就不給予基本的保障，如果員工懂法律，你跑法院的時間恐比你真正能賺錢的時間多得多。