員工心中的薪水和法律上明定的工資是不一樣的，到底哪些才算是「工資」？

在法律上定義的「工資」有兩種標準，一種是勞工「因為工作而獲得的報酬」，另外一種則是其他名目的經常性給與。」像是一些「恩惠性給予」如三節獎金、年終獎金、紅利等，則不能算是工資。

而為什麼我們要清楚知道工資在法律上的定義呢？

因為員工的勞健保投保級距、計算資遣費和舊制退休金的平均工資，退休金提撥，以及因為職災無法工作，老闆必須給予「原領工資數額」的計算結額，都是以「工資」計算。

以後如真的有金錢的糾紛，個人的工資決定了雙方需要賠償的基準。

而企業需要注意的是「過去是勞方要設法證明工資，而現在的舉證責任是落在資方。」

意思就是如果有糾紛，企業必須有能力證明哪些是發給員工的工資，如無法充分證明，在法庭上可能就會以員工認定的薪水為工資。

而企業能保護自己的方法是準備好四項資訊：
一、勞動契約，哪些錢是工資，哪些不是，寫清楚
二、工作規則：界定哪種情況可以得到哪種收入，工資和非工資項目都要規範清楚
三、工資明細：每次發薪水，不管是用電腦系統、電子郵件還是書面薪資條，都須註明哪些是工資
四、工資清冊：內部記錄勞工薪資的檔案，須保存五年

遠距工作及混合式工作模式討論度非常高，對雇主而言，居家工作無法打卡，工時怎麼計算？

依《勞基法》第三十條第五項規定：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。」無論是正常出勤工作或是居家工作，雇主都有此義務，若工作超過八小時，也應該按規定給予加班費。」
所以就算是採信任責任制的文化、開放遠距的工作模式，以保護公司的角度，還是要保存出勤紀錄。

詳細操作辦法可參考《勞工在事業場所外工作時間指導原則》：對於無法每天進辦公室的工作，建議勞資雙方以書面勞動契約認定之，並訂定工作規則。

對於工作的紀錄方式，可以使用如電話、手機、網路回報、客戶簽單、通訊軟體、行車記錄器等供稽核紀錄的工具。

對員工來說，如果是以遠距辦公模式，有明確加班的情況，雇主就應給付加班費，因此如果有加班，就可以保存自己沒有進辦公室，也是在處理公司事務的證明。

對雇主來說，會有勞基法較保護勞工權益的感覺很正常，因為勞基法是最低的標準線，為了保護弱勢勞工的基本權益，也為了懲戒想遊走法律漏洞的企業，這條法律紅線是必要存在的。

對公司而言，對應付出的時間和成本一定是有的，而我很喜歡書中陳老師的看法：「勞基法不是鼓勵勞資對立，這正好是淘汰過時的管理制度，找尋組織管理盲區好機會的時機。」