▲勞資雙方可自行約定發給薪資方式！雇主是否可以有以下幾點情況出現？（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／勞資手札

勞動基準法施行細則第7條第3款，明文勞資雙方可自行約定發給薪資的方式：
「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：
三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。」
因此許多公司都會要求勞工辦理薪轉帳戶，以利於公司發薪作業。

那麼公司可不可以有以下行為呢？

• 因為勞工突然失聯，而拒絕發給勞工薪資

• 勞工提離職，片面要求勞工需親自簽收薪資

大多數的狀況下都是：「不能」

按勞基法第22條、23條之規範，工資有受

• 「全額」給付

• 「直接」給付

• 「定期」給付…等保護

而勞資雙方既已約定薪轉帳號，雇主於雙方約定的發薪日自然「不經勞工協助」，而可以直接透過轉帳發薪。

但是！！
如果雇主發薪時需要勞工協助，那就不一定了。

民法第235條但書：
「但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。」
當工資給付需要勞工的行為協助時，這時候雇主就能以「準備給付」通知，替代直接給付，例如：
約定在職最末月的工資應由勞工親自簽領
 加班時數、各類獎金仍存有爭議，需勞工協助釐清
視加班、獎金發給辦法，且該辦法應該經過勞工同意

此時，若勞工並未「按約定」協助發薪作業，導致雇主無法依約給付、有延遲給付情事時，按民法第234條，雇主可不負延遲給付責任：
「債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。」

不過，上述行為都屬於勞動契約約定之內容
應由勞資雙方於事前於勞動契約中約定
雇主片面主張、通知勞工因故無法發給薪資，仍無效果