▲面試時為女性應徵者潛規則加分，是保障性別平等嗎？（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／Irvin Chen

依應徵者的性別（年齡、族裔，或其他特質）篩選履歷或加減分，並非保障弱勢，而是確確實實的歧視！

多元、公平與共融（DEI，Diversity, Equity & Inclusion）是理想的職場必要的元素，也是近年許多公司致力的方向。許多企業開始針對企業內部的性別分布等多元樣態進行統計，並將此設定為人資部門的關鍵指標。

但也因此產生了一個極大的誤解：企業在徵人時，可在面試時為求職者加減分，或特別挑出相關履歷，以保障弱勢族群。

例如日前台灣最大的消金集團總經理，在「女力年會」的開場致詞上「偷偷透漏的秘密」：

國泰金控總經理李長庚今日出席女力技術年會致詞時表示，國泰金有5萬多位員工，將近七成是女性…他透露，「因為每次面試新進同仁時，都會偷偷加分、偷偷放水。」

「我偷偷的告訴大家一個不能公開的公開秘密，每次在面試新進同仁的時候，我都會對比較弱勢的族群，偷偷的放水、偷偷的加分，聽說很多金融業的主管也都一樣」

當在台上沾沾自喜說出「面試時，主管都會為女生偷偷加分」的「秘密」時，你（或該公司的人資部門）可曾察覺：這並非保障弱勢，而是確確實實的性別歧視！

又如前半年在網路上看到來自工程部門的網友分享：

• 主管很認真在過濾女性求職者的履歷來給我們

• 以什麼為基準過濾？

• 女性

• 為什麼？

• 好像是因為別組都有女生，就我們沒有

• Diversity很重要

• 這樣是男性履歷直接被忽略嗎 QQ (職缺內建條件為女性

• 這件事沒有什麼好遺憾的阿，在這波履歷篩選以前，男性工程師錄取人數比較多不是事實嗎？現在不過是基於性別平權給予女性比較多的機會而已，畢竟女性因為刻板印象，專業能力在社會上本來就比較容易遭受不公平的待遇

我一定要再次強調，此舉並非保障弱勢，而是性別歧視！

不但是歧視，而且還違法！

讓我們換另一個角度來舉例，就更能察覺其中的認知偏誤：

假設美國有一間公司，發現公司內特定職缺的非裔人員比例，相較於整體人口來說偏低，該企業可以考慮針對非裔特別開設招募計畫、對該族群學生較多的學校提供獎學金、讓企業內的非裔資深員工提供職涯諮詢，檢討企業的制度與福利是否符合該族群的期望、檢視應徵過程中是否會因為族裔資訊露出，而讓用人主管有產生隱性歧視的機會…

但該企業絕不能定下「接下來收到的履歷只要是亞裔或美國白人就先剃除掉」的決定。因為這樣並非保障多元，而是確確實實的種族歧視。一旦在履歷上能看到族裔的資訊，並依此篩選時，就已經不是在「保障」多元族裔了。

企業想要顧及到 DEI 狀態、改善員工不夠多元的問題，應回到問題的核心。以工程部門的招募為例，可先思考：為什麼招募到的人會性別分布不均？

• 是因為大環境的狀態，該領域的畢業生源即有性別差距嗎？

• 或者是因為特定性別的應徵者，感覺技術上都比較強嗎？