假設應徵者的分布已經不均，則可以考慮以特別的制度，如鼓勵女生攻讀 STEM 領域，或特別加強招募：如提供大四生就業培訓、業師輔導、獎學金等機會，或提供弱勢保障名額（如基層選舉的女性、原住民保障名額），以鼓勵有興趣，但在產業上較為弱勢的族群。

又或者應徵者的人數並未有這麼大的差異，但招募到的人偏向特定族群，此時可能需要檢視，應徵過程中，是否有任何會提高隱性歧視的因素（如「男生理科比較強」的社會刻板印象）。

如果履歷表上不附照片 / 去除性別欄 / 隱去名稱，看不見這些可以察覺性別（或其他屬性區別）的資訊後，履歷篩選的結果，是否仍然會偏向特定族群？

又如一個知名的案例：某個城市的交響樂團，團員的性別比例長期偏向男性。該樂團徵人最重要的一關是術科演奏，經過 DEI 顧問的檢視，在面試過程中做了以下微小改變，新進人員的比例就立刻變得更加平衡了：在術科測驗時，地上鋪上地毯，並拉下布幕遮住主考官與應試者，讓主考官無法辨識應試者的性別。

主考官原先也認為他們完全是根據能力來選人，但隱性歧視之所以稱為「隱性」歧視，就是因為源於文化與環境的潛移默化，難以個人的意志來避免，因此需要以實質的流程設計來因應。此案例中，拉下布幕、地上鋪上地毯，讓面試官無從（從腳步聲或身形）辨別受試者性別，實質阻絕了任何隱性歧視的發生機會，真正得以做到取人唯才。

這才是求才過程中，保障弱勢的正當方式。如本文一開始的案例，假設職缺並未公開訂定「婦女跟少數族群保障名額」等規則，而是在後面篩選的時候，才偷偷由用人主管自由心證隨意篩除，這樣只是變成另一種潛規則。

雖「團隊裡面女生太少，因此就是要招女生」是職場常見的心態，但不應以「這是多元」來合理化這個想法。用這種方法做「部門性別平衡」，也非優於法律，而是違反法律。

如果企業長期以這個角度來進行選材，反而會讓外界感到更加疑惑：國泰金控的女員工，是否都是「面試官偷偷加分」而入職？國泰金控的女性主管，在考核升遷的過程中，是否也有經歷「主管偷偷加分」？也可能讓入選者自我質疑：我到底是因為能力較佳，又或者只是因產業的潛規則而中選。

人資部門與用人主管，在想增進職場的多元的同時，務必要建立正確的認知，避免讓原本良善的期望，反而產生更多的問題。

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