註腳

[1] 臺灣臺北地方法院臺北簡易庭104年度北勞簡字第70號民事裁定。

[2] 臺灣高等法院107年度上易字第255號民事判決。

[3] 臺灣高等法院103年度勞上易字第119號民事判決。

[4] 臺灣臺北地方法院107年度勞訴字第372號民事判決。

[5] 臺灣臺北地方法院108年度勞簡上字第4號民事判決。

[6] 臺灣新竹地方法院107年度勞簡上字第7號民事判決。

[7] 臺灣臺北地方法院107年度重勞訴字第3號民事判決。

[8] 勞動基準法第15條之1：
「I 未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。

II 前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。

III 違反前二項規定者，其約定無效。

IV 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」

[9] 「必要性」規定在勞動基準法第15條之1第1項：
「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。」

[10] 「合理性」規定在勞動基準法第15條之1第2項：
「前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項」

[11] 勞動基準法第15條之1第3項：「違反前二項規定者，其約定無效。」

[12] 勞動基準法第11條：
「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

[13] 勞動基準法第14條：
「I 有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。

II 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。

III 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。
IV 第十七條規定於本條終止契約準用之。」

[14] 勞動基準法第15條之1第4項：
「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」

[15] 民法第251條：
「債務已為一部履行者，法院得比照債權人因一部履行所受之利益，減少違約金。」

[16] 民法第252條：
「約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。」

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