小心這一點成為勞檢熱點！雇主這樣要求簽，切結書是否違法？
【如果．．．就要自請離職，且不得向公司索求資遣費】
實務中似乎很多這類的切結書，至少本會課程群組即有學員提問。
有關此類切結，大致可分為兩個面向：
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雇主要求簽，有沒有違法？
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簽了，能不能發生效力？
▲小心這一點成為勞檢熱點！雇主這樣要求簽，切結書是否違法？（圖片來源：Freepik，CC Licensed。）
於勞資爭議爭議調解實務中，可參見許多光怪陸離的工作規則、管理規範或勞動契約…等等，然按民法第 71 條之規定即明：
「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。」
各種約定、切結，倘與法律強制規定自屬無效，不生效果與拘束力，勞動基準法第 71 條亦有相同的規定：
「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」
因此雇主許多「富有創意」的管理規則，大多皆係寫了個寂寞。勞工朋友就算簽了相關規約，大多數狀況下也不會受到拘束，若發生爭議時，可逕自主張相關規定已涉違法而無效。
但還是要提醒勞工朋友，「君子不立危牆之下」！！
當雇主起心動念都不是合法的念頭，建議勞工朋友還是應儘速離開該職場，較為適當。
不過，與法律有衝突、違法的規範，雇主就會被罰嗎？倒也不必然。
舉個例子：
公司人數已達 30 人，故按勞動基准法第 70 條制訂工作規則，並將該工作規則報請主管機關核備，然該工作規則之內容經主管機關查閱後，發現諸多規範顯已違法，此時主管機關能否逕自裁處？
其實主管機關只會要求更正，畢竟規定是規定，實務操作是實務操作。
合法的規定，實務中可能完全沒有執行；反之，違法的規定，雇主也可能未執行。
有違法事實，主管機關才會裁罰。
質言之，雇主要規定很嚴格、誇張的工作規則「嚇唬」勞工，只要沒有具體「行為」，恐怕即難認當然構成違法，例如：
違規會罰錢，但卻從來沒有罰過。
不過這種「嚇唬人」的規範，在主管機關眼中必然如眼中釘、肉中刺，畢竟主管機關並不知道公司是否只是要「嚇唬」，因此主管機關很可能將公司視為勞檢熱點。
再者，違法的管理規章，通常只會導致勞資關係惡劣、衍生勞資爭議，且公司倘不敢依約定執行，那雇主管理的威嚴反而受損，但如果真的執行了違法的管理規範，勞工則可主張勞動基準法第 14 條第 1 項第 6 款 終止契約，並且還能依法要求雇主給付資遣費。
除了對於管理沒有任何助益外，更需要額外破費。
基上，事業單位擬定管理規章時，能應該以合法、可執行為唯一準則，太過「富有創意」的管理規章，往往只會讓事業單位產生無謂的麻煩而已，實在難以期待能有具體管理效果。
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公司可以欠錢不還嗎？合意終止勞動契約還可以拿資遣費嗎？｜可道律師事務所
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