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想要留住人才、激發工作熱情?只是一昧加薪,可能會忽略掉這一層面需求的人!

想要留住人才、激發工作熱情?只是一昧加薪,可能會忽略掉這一層面需求的人!-HR
▲想要留住人才、激發工作熱情?只是一昧加薪,可能會忽略掉這一層面需求的人!(圖片來源:freepik,CC Licensed。)

作者/周成功,黃家銘

投其所好,讓員工熱愛工作

人人都有欲求,員工也不例外。只有清楚員工的欲求,並適當的予以滿足,才有可能激發他們在工作中的熱情。這也是企業管理者帶動員工活力、贏得員工尊重最有效的方法。

一個人的任何行為,可以說都是為滿足自己的願望和基本需求服務的。有些願望和需求是源於身體的需求,而有些願望和需求卻是需要經過終生學習才能實現。要想讓員工充滿熱情、心甘情願的為企業付出,作為管理者就必須幫他們滿足那些能獲得幸福的願望和需求。

心理學家赫茨伯格(Frederick Herzberg)也指出:使員工覺得滿足的因素,和覺得不滿足的因素並不相同。前者大多屬於內在的因素,如成就、被賞識、工作本身、責任、升遷、成長。後者則大抵為外在的因素,如公司政策及行政、監督或管理、待遇、人際關係、環境,以及安全感等等。當員工覺得工作滿足時,他所列舉的因素,多數為內在的。當員工覺得工作不滿足時,他所列舉的因素,則多數為外在的。

赫茨伯格認為:我們把造成不滿足的因素去除時,員工未必就會覺得滿足。相反的,我們供應滿足的因素,員工也有可能覺得不滿足。

赫茨伯格把內在的因素,稱為激勵因素;外在的因素,稱為保健因素,又名維持因素。外在的維持因素,只能消除員工的不滿與怠工,無法激勵員工更加有效的發揮潛力或者提高工作業績。
外在的維持因素有很多,主要如下:

  1. 生理的需求方面:合理的待遇和獎金,員工覺得沒有被虧待。合適的工作環境,採光、通風、動線以及相關布置,都應該注意調整,讓員工覺得舒適。正常的工作時間,中間有合理的休息時間。相關的福利設備要齊全,包括身體的保健與休閒、娛樂。

  2. 安全的需求方面:職位有保障,意外有保險,退休金也要有著落。

  3. 所屬、相愛的需求:與同事相處愉快,覺得人際關係良好。合適的教育培訓,和諧的團隊認同。

  4. 尊重的需求方面:基本的互相尊重得到實現,相信只要我尊重同事,同事也一定會尊重我。

內在的激勵因素,重點如下:

  1. 員工在團隊內的地位受到尊重。在公司外所獲得的榮譽也被給予肯定,認為這種榮譽對提升公司的形象,有正面的幫助,以此提高他的榮譽感。

  2. 衡量員工的業績,給予合理的報酬。在待遇之外,適當給予表彰或獎賞。

  3. 工作具有挑戰性,讓員工得以發揮自己的長處,產生有所作為的滿足感。

  4. 能夠安心的自動參與活動,不必擔心參與之後,會受到冷落或排斥,相反的,認為自己的自動參與可能會受到大家的歡迎。

  5. 氣氛融洽,充滿積極而愉快的精神,覺得前途十分光明,因而樂於追求自我理想的實現。

外在的維持因素,有如噴灑農藥,只能防止病蟲害的侵襲,使農作物免受蟲害產生的負面後果,卻不能促使農作物成長。而內在的激勵因素,好比施肥,如果選用合適的肥料,就可以幫助農作物獲得成長。

這兩種因素看似彼此獨立而互不干擾,其實不然。外在的因素過強,有時就會影響到內在因素的力量。

例如某甲原本十分喜歡做某事,當他做好以後,受到外在的獎勵,某甲反而懷疑自己做某事是為了獲得獎賞,事情本身不太像是自己喜歡做的。而下一次沒有外在的獎勵,自己仍然樂意去做某事,他就會覺得自己原來還是十分喜歡做這件事情,這種內在的激勵,反而帶給他更多的喜悅。由此可見維持與激勵因素是此消彼長,互相影響的。

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