▲想要留住人才、激發工作熱情？只是一昧加薪，可能會忽略掉這一層面需求的人！（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

作者／周成功，黃家銘

投其所好，讓員工熱愛工作

人人都有欲求，員工也不例外。只有清楚員工的欲求，並適當的予以滿足，才有可能激發他們在工作中的熱情。這也是企業管理者帶動員工活力、贏得員工尊重最有效的方法。

一個人的任何行為，可以說都是為滿足自己的願望和基本需求服務的。有些願望和需求是源於身體的需求，而有些願望和需求卻是需要經過終生學習才能實現。要想讓員工充滿熱情、心甘情願的為企業付出，作為管理者就必須幫他們滿足那些能獲得幸福的願望和需求。

心理學家赫茨伯格（Frederick Herzberg）也指出：使員工覺得滿足的因素，和覺得不滿足的因素並不相同。前者大多屬於內在的因素，如成就、被賞識、工作本身、責任、升遷、成長。後者則大抵為外在的因素，如公司政策及行政、監督或管理、待遇、人際關係、環境，以及安全感等等。當員工覺得工作滿足時，他所列舉的因素，多數為內在的。當員工覺得工作不滿足時，他所列舉的因素，則多數為外在的。

赫茨伯格認為：我們把造成不滿足的因素去除時，員工未必就會覺得滿足。相反的，我們供應滿足的因素，員工也有可能覺得不滿足。

赫茨伯格把內在的因素，稱為激勵因素；外在的因素，稱為保健因素，又名維持因素。外在的維持因素，只能消除員工的不滿與怠工，無法激勵員工更加有效的發揮潛力或者提高工作業績。
外在的維持因素有很多，主要如下：

1. 生理的需求方面：合理的待遇和獎金，員工覺得沒有被虧待。合適的工作環境，採光、通風、動線以及相關布置，都應該注意調整，讓員工覺得舒適。正常的工作時間，中間有合理的休息時間。相關的福利設備要齊全，包括身體的保健與休閒、娛樂。

2. 安全的需求方面：職位有保障，意外有保險，退休金也要有著落。

3. 所屬、相愛的需求：與同事相處愉快，覺得人際關係良好。合適的教育培訓，和諧的團隊認同。

4. 尊重的需求方面：基本的互相尊重得到實現，相信只要我尊重同事，同事也一定會尊重我。

內在的激勵因素，重點如下：

1. 員工在團隊內的地位受到尊重。在公司外所獲得的榮譽也被給予肯定，認為這種榮譽對提升公司的形象，有正面的幫助，以此提高他的榮譽感。

2. 衡量員工的業績，給予合理的報酬。在待遇之外，適當給予表彰或獎賞。

3. 工作具有挑戰性，讓員工得以發揮自己的長處，產生有所作為的滿足感。

4. 能夠安心的自動參與活動，不必擔心參與之後，會受到冷落或排斥，相反的，認為自己的自動參與可能會受到大家的歡迎。

5. 氣氛融洽，充滿積極而愉快的精神，覺得前途十分光明，因而樂於追求自我理想的實現。

外在的維持因素，有如噴灑農藥，只能防止病蟲害的侵襲，使農作物免受蟲害產生的負面後果，卻不能促使農作物成長。而內在的激勵因素，好比施肥，如果選用合適的肥料，就可以幫助農作物獲得成長。

這兩種因素看似彼此獨立而互不干擾，其實不然。外在的因素過強，有時就會影響到內在因素的力量。

例如某甲原本十分喜歡做某事，當他做好以後，受到外在的獎勵，某甲反而懷疑自己做某事是為了獲得獎賞，事情本身不太像是自己喜歡做的。而下一次沒有外在的獎勵，自己仍然樂意去做某事，他就會覺得自己原來還是十分喜歡做這件事情，這種內在的激勵，反而帶給他更多的喜悅。由此可見維持與激勵因素是此消彼長，互相影響的。