想要留住人才、激發工作熱情?只是一昧加薪,可能會忽略掉這一層面需求的人!
而在另一位心理大師馬斯洛(Abraham Maslow)的眼裡來看,人類有五種主要的需求,由低至高依次為生理的需求、安全的需求、愛與歸屬的需求、尊重的需求,以及自我實現的需求。
生理、安全、愛與歸屬以及基本的尊重需求,都屬於維持因素,如果獲得滿足,並不一定能夠引起員工滿足的感覺。一般說來,只是沒有不滿足的感覺而已。因為沒有滿足的感覺,所以不能產生激勵作用。但是,一旦不滿足,就會明顯的反映出來。這種不滿足的感覺,可能會導致員工不滿的情緒,甚至使他們怠工,並不自覺的降低工作意願,從而使生產力降低或工作業績不夠理想。而內在的激勵因素,一旦得到滿足,就會促使員工發揮潛力或提高工作業績。
從馬斯洛的需求層次來看,個人榮辱受尊重的需求,以及自我實現的需求,就屬於激勵因素。員工在生理、安全、愛與歸屬、基本尊重等需求得到滿足之後,如果其地位或名譽,被認定或被尊敬,便能夠追求更高層次的自我實現,從而使員工充分發揮自己的潛力,做出一些自己覺得有意義、有價值的事情,亦即會產生激勵的作用。
滿足的反面是不滿足。當員工不受他人尊重,覺得其他人不重視自己的榮辱時,就不會去追求自我理想的實現,不願意自動自發的發揮自己的潛力,因此無法產生激勵的功效。
所有的員工,都希望自己能從工作中獲得滿足。薪資待遇是滿足其生存需求最重要的一環。有了薪資收入,不僅可以使之感到生活有保障,而且還是其社會地位和個人成就的象徵,具有重要的心理象徵意義。
薪資收入對員工產生的激勵作用的效果,還取決於動機層次的高低,尤其是取決於一個人的成就動機。一般說來,低成就動機的員工比較容易為薪資等物質激勵所驅動,而高層次動機的員工則更關心他的工作職位和環境,能否使其得到心理上的滿足。
在這個前提下會產生兩種現象:一種是如果工作職位、環境和其心理需求相一致,則薪資較少員工也會接受;另一種是當工作職位、環境無助於自我實現需求的滿足,員工就會要求得到更高的薪資待遇,來補償失去平衡的心理。
所以,如果工作安排能使高成就動機的人感到在工作職位、環境方面得到更多的心理滿足,他就會全力工作而不計較薪資報酬;而低成就動機的人,他們的工作積極性則會隨著薪資待遇的增加而增長,一旦因為某種原因取消或降低了薪資待遇,工作的積極性就會隨之下降。
薪資激勵必須貫徹與工作成績掛鉤、獎勤罰懶的原則。薪資水準與工作成果掛鉤,使薪資水準升級的人滿足,沒升級的人服氣。當然,薪資激勵在激發員工積極性方面的作用,還取決於該員工的經濟背景。如果他已經擁有相當可觀的存款和相當優渥的家庭環境,或是出身在相當富裕的家庭裡,一般來說,薪資對他的激勵作用不會很大。這種情況下,滿足其對於工作職位和環境所能達到的心理上的自我需求,對於他的激勵作用更大。
當然,並不是所有的人都有物質需求,還存在著一部分人對滿足自己心理方面有極大的欲求願望。這些人在生活中渴望從別人對自己的態度,評價的觀察與感受中,得到自己想要的滿足。比如希望被社會稱讚、被社會承認以及對安全的一種渴望。