而在另一位心理大師馬斯洛（Abraham Maslow）的眼裡來看，人類有五種主要的需求，由低至高依次為生理的需求、安全的需求、愛與歸屬的需求、尊重的需求，以及自我實現的需求。
生理、安全、愛與歸屬以及基本的尊重需求，都屬於維持因素，如果獲得滿足，並不一定能夠引起員工滿足的感覺。一般說來，只是沒有不滿足的感覺而已。因為沒有滿足的感覺，所以不能產生激勵作用。但是，一旦不滿足，就會明顯的反映出來。這種不滿足的感覺，可能會導致員工不滿的情緒，甚至使他們怠工，並不自覺的降低工作意願，從而使生產力降低或工作業績不夠理想。而內在的激勵因素，一旦得到滿足，就會促使員工發揮潛力或提高工作業績。

從馬斯洛的需求層次來看，個人榮辱受尊重的需求，以及自我實現的需求，就屬於激勵因素。員工在生理、安全、愛與歸屬、基本尊重等需求得到滿足之後，如果其地位或名譽，被認定或被尊敬，便能夠追求更高層次的自我實現，從而使員工充分發揮自己的潛力，做出一些自己覺得有意義、有價值的事情，亦即會產生激勵的作用。

滿足的反面是不滿足。當員工不受他人尊重，覺得其他人不重視自己的榮辱時，就不會去追求自我理想的實現，不願意自動自發的發揮自己的潛力，因此無法產生激勵的功效。

所有的員工，都希望自己能從工作中獲得滿足。薪資待遇是滿足其生存需求最重要的一環。有了薪資收入，不僅可以使之感到生活有保障，而且還是其社會地位和個人成就的象徵，具有重要的心理象徵意義。

薪資收入對員工產生的激勵作用的效果，還取決於動機層次的高低，尤其是取決於一個人的成就動機。一般說來，低成就動機的員工比較容易為薪資等物質激勵所驅動，而高層次動機的員工則更關心他的工作職位和環境，能否使其得到心理上的滿足。
在這個前提下會產生兩種現象：一種是如果工作職位、環境和其心理需求相一致，則薪資較少員工也會接受；另一種是當工作職位、環境無助於自我實現需求的滿足，員工就會要求得到更高的薪資待遇，來補償失去平衡的心理。
所以，如果工作安排能使高成就動機的人感到在工作職位、環境方面得到更多的心理滿足，他就會全力工作而不計較薪資報酬；而低成就動機的人，他們的工作積極性則會隨著薪資待遇的增加而增長，一旦因為某種原因取消或降低了薪資待遇，工作的積極性就會隨之下降。

薪資激勵必須貫徹與工作成績掛鉤、獎勤罰懶的原則。薪資水準與工作成果掛鉤，使薪資水準升級的人滿足，沒升級的人服氣。當然，薪資激勵在激發員工積極性方面的作用，還取決於該員工的經濟背景。如果他已經擁有相當可觀的存款和相當優渥的家庭環境，或是出身在相當富裕的家庭裡，一般來說，薪資對他的激勵作用不會很大。這種情況下，滿足其對於工作職位和環境所能達到的心理上的自我需求，對於他的激勵作用更大。

當然，並不是所有的人都有物質需求，還存在著一部分人對滿足自己心理方面有極大的欲求願望。這些人在生活中渴望從別人對自己的態度，評價的觀察與感受中，得到自己想要的滿足。比如希望被社會稱讚、被社會承認以及對安全的一種渴望。