▲問題：勞動基準法第12條第2項有關30日除斥期間之計算攸關雇主解僱勞工之效力，您會算嗎？（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

回覆：

1.按勞動基準法第12條第2項規定雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，此三十日性質，屬法定除斥期間，該除斥期間之設計，係為保障勞工工作權益，並為最低限度之保障，雇主擬依同法第12條第1項第1款、第2款及第4款至第6款規定不經預告解僱勞工者，應受同條第2項關於三十日除斥期間之限制，否則易造成雇主事後再執數月乃至數年前勞工違反工作規則事由，恣意不經預告終止契約，致勞動關係處於不安狀態情事(最高法院102年度台上字第1135號判決參照)。

2.又最高法院98年度台上字第1987號判決略以：「上訴人既未依勞動基準法第十二條第二項規定，於知悉被上訴人有不經預告得終止契約之情事起三十日內終止兩造間之僱傭契約，上訴人在其後之終止行為仍不生效力。」
即雇主逾除斥期間始行使同法第12條第1項第1款、第2款及第4款至第6款解僱權者，等同寬宥勞工之不當行為，不生解僱之效力。是有關前述除斥期間之計算甚為重要，攸關勞資雙方之權益。

3.就除斥期間之計算，論者有謂，基於民法第120條第2項規定：「以日、星期、月或年定期間者，其始日不算入。」故，雇主知悉勞工有解僱事由之當日，不併入30日法定除斥期間計算。

4.然，亦有論者謂，勞動基準法第12條第2項已明文規定：「雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」
即本條項已清楚規定除斥期之計算，應自雇主知悉其情形之日起算，乃係民法第119條所稱「除有特別訂定外」，而應不適用民法第120條第2項自雇主知道其情形之翌日起算之規定（台灣高等法院91年度勞上更（1）字第3號判決、最高法院100年度台上字第1393號判決參照）。

5.除斥期間究應適用民法第119條或第120條第2項規定，行政院勞工委員會82年3月9日臺(82)勞資2字第11208號函略以：「勞動基準法第十二條第二項「應自知悉其情形之日起，三十日內為之」，係指雇主自知道勞工有本條第一項第一、二、四、五、六款情形之當日起算，三十日內得為不經預告終止契約之行為。」
足見中央勞工行政主管機關同認，除斥期應從雇主知道勞工有同法第12條第1項第1、2、4、5、6款情形之當日起算，即同法第12條第2項有關除斥期之計算，應適用民法第119條之規定。