▲【宇恒週報】面對性騷擾事件，雇主發動調查與處置之時機探究（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／沈以軒律師

性別工作平等法（原兩性工作平等法）已實施多年，關於工作場所性騷擾之防治，除有專章明文規範外，亦不乏防治措施申訴及懲戒辦法之訂定準則與範本供雇主參照。然除工作場所性騷擾案件仍時有所聞外，亦有不少事業單位於面對相關案件時，因未「採取立即有效之糾正及補救措施」而面臨裁罰與賠償之風險。究竟「立即」採取措施之分野為何？倘勞工並未提出申訴，雇主聽聞風聲是否應主動調查？抑或可睜一隻眼閉一隻眼、不主動介入處理？

一、雇主面對性騷擾之防治義務

雇主之性騷擾防治義務係明訂於性別工作平等法第3章，雖以「章」為單位，但實際內容卻僅有二條：

性別工作平等法第12條：

針對性騷擾之類型予以定義，即「敵意工作環境」與「交換式性騷擾」之說明與定義
（性騷擾類型可另參【宇恒週報】第88期、【宇恒週報】第169期 之實務解析）

性別工作平等法第13條：

要求雇員30人以上之事業單位，應明定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法；此外，亦命雇主於「知悉」性騷擾時，即「應採取立即有效之糾正及補救措施」。
（雇主未採取立即有效之糾正及補救措施，其法律責任可另參【宇恒週報】第88期）

在僅有二條文之內容中，仍有部份用字較為空泛、屬於「不確定之法律概念」之規範，如：「有效的糾正及補救措施」，其「有效」與否應如何認定？又，知悉性騷擾情形之「知悉」，又應如何認定？倘若事業單位已聽聞有性騷擾事件，但當事人或表示「不想聲張」，或表示不確定該行為是否構成騷擾…等等，應否認定雇主已知悉？然無論如何，上開規範皆已明定，雇主對於性騷擾事件有事前防止、事後補救的義務。

二、「雇主知悉」非以勞工申訴與否為斷

細繹性別工作平等法第13條之用字係以「知悉」，而非「確認」、「確定」或「接獲申訴後」…等字，故純粹以文字解釋而言，應可理解為雇主「大致聽聞有疑似案件」即須介入。是以縱當事人尚未提出申訴，雇主仍有積極調查、提供保護措施，以避免傷害繼續發生或擴大，如以下函釋：

行政院勞工委員會99年3月11日勞動3字第 0990064489號書函：

「性別工作平等法第13條第2項：『雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採 取立即有效之糾正及補救措施。』，其中所稱『知悉』應包含雇主『可得知悉』之情形在內，並不以申訴人須向雇主提出性騷擾申訴為限。」

主管機關之見解，與前段推論相同，即「雇主知悉」之時間點並非以勞工申訴為準，而是「可得知悉」即屬之。該等認定確實課予雇主相當高之義務，其原因無非係雇主具有職場環境之支配、管理權，且最有能力防杜此類事件發生，而面對主管機關此高度行為義務之責任，法院實則也採取相同見解，如下：

臺北高等行政法院 110 年度訴字第 247 號判決

「只要雇主依一般客觀合理之判斷，足已知悉或可得知悉受僱者於執行職務時遭受性騷擾，即應啟動調查程序，對受害者個人及其所處的工作環境採取有效之糾正及補救措施。」

三、只要「知悉」雇主就需要進行防治行為

誠如前述，性別工作平等法課予雇主高度防治義務之目的，乃係避免傷害繼續發生或擴大，因此將防治責任提前至「知悉有疑似案件」之時間，雇主即應直接啟動調查程序並依法進行立即有效之糾正及補救措施。然而，倘僅經聽聞性騷擾情形而尚未調查屬實，雇主是否仍須採取「糾正及補救措施」呢？答案是肯定的，可參以下判決：

高雄高等行政法院 105 年度訴字第 526 號判決：

「雇主於知悉有性騷擾情事時，即負有啟動立即有效之糾正及補救措施機制之義務，以降低申訴人處於不友善環境之可能。而雇主所應採行之糾正及補救措施，並非直到申訴處理完畢後才進行，亦不以雇主所知悉之情事應經調查確定該當性騷擾之構成要件為前提」