四、產假工資計算

1.月薪制：

依分娩前已發給或已結算而等待發給的最近一個月工資（含全勤獎金），除以 30 換算為產假期間照給之「1 日工資」，再乘以產假天數計算之。但「1 日工資」若低於「日平均工資」（6 個月期間總工資除以期間總日數），則以「日平均工資」為準。

（「與平均工資比較、取較高者計算」一節，可參照勞動條 2 字第 1030131931 號令；雖行政法院有不同見解，但由於函釋仍然有效，若事業單位欲避免不必要的爭議成本，仍建議依主管機關函釋辦理）

2.時薪制：

A.每週工時固定者：每週工時乘以 8 週，再乘以約定時薪
B.每週工時不固定者：由分娩前 6 個月之工時分佈（可考慮以 6 個月之平均每週工時計算），推算產假八週期間之工時總數，再乘以約定時薪

3.一星期及五日之流產假：

法無明定雇主給付薪資義務，因此雇主可不給薪。但勞工亦可請病假因應，則雇主應依勞工請假規則之規定，給付病假工資。

五、其他特殊狀況提醒

1.雙胞胎於不同日先後生產者，產假自第一胎分娩起算，至第二胎分娩後 8 週為止。

2.雇主於女性勞工產假期間招募職務代理人，可與職務代理人簽訂特定性定期勞動契約。但特別提醒：定期契約職務代理人的工作內容，必須侷限在原產假勞工的工作內容內、不可增加額外工作，否則可能會被視為繼續性工作而被認定為不定期勞動契約。

3.女性勞工於勞雇雙方約定「減班休息」期間分娩，基於產假期間本就應依法使女性勞工停止工作、且照給工資，因此無法繼續實施「減班休息」；等產假期間結束，再視是否仍在原「減班休息」約定期間內而繼續實施。

4.最後，請尊重女性勞工產假權利，萬不得以其產假為由或因此貢獻低落，進而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。

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