事後看來，遴選委員在視訊面試時提出的是廣泛問題，並沒有辦法細分答案類型（故事、譬喻、理論、概念、程序、行動）。例如以下問題。

你能不能分享協助部屬提升技能的經驗？（說明性問題）面對這種類型的廣泛問題，求職者可以用任何類型的答案來回答（故事、譬喻、理論、概念、程序、行動）。

在這種情況下，用故事回答似乎更有說服力。正因為沒有要求求職者使用特定的答案類型來回答，他們就可以隨意給出不同的答案類型。因此，這就像拿蘋果和橘子相比一樣，衡量求職者的答案時會比較不可靠。

其次，遴選委員對求職者的答案進行評分時（在滿分 5 分當中，1 分是差、2 分是中等、3 分算是好、4 分非常好、5 分則是優秀），可以隨機使用任何一種答案類型來衡量要給幾分。故事的分數可能高於其他五種答案類型，而且故事說得好的話，可以得到更高的分數，因此好故事更有可能得分。

如果明確將結構化面試的問題和／或答案類型作為評估標準，那麼這位差強人意的求職者很可能會提早出局，因為她不會通過視訊面試。如果提問時以 AQ 理論的答案為基準（確認六種類型的答案，而不只是故事），並且以此針對六種答案來評分，缺乏實用風格的答案（程序、行動）與分析風格的答案（理論、概念）的問題就會暴露出來。總而言之，從招募單位的立場來看，利用 AQ 來提出指定的問題（著重在特定的答案類型），並且在評分時明確訂定期望的回答類型，就很有可能增加面試的效率。

就算面試官很糟糕，還是要把所有答案表達出來。我會禮貌而堅定的提出答案，因為這些答案是評估工作能力的重要考量。必要的話，我會回答他們沒有問到的問題。例如他們沒有問到理論，我還是會說，因為我希望他們知道我的分析能力很好。即便他們不問我程序步驟，我還是會分享某個程序，因為我希望他們能知道我很了解如何完成工作。

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本文內容出自《你有正確回答問題嗎？提高AQ的六個方法》，由 天下文化 授權轉載。

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