▲當訓練架構是以企業角度出發時，就會因為與個人真實需求的落差而使得學用脫節，當員工認為他無法從訓練課程中提取於他而言真實有幫助的內容，自然對公司舉辦的制式課程興趣缺缺。

圖文／360d才庫事業群

許多主管、人資時常感受到辛苦辦理的企業內訓，公司員工上起課來表現的意興闌珊，課程的效益也難以估算在付出跟回報不能成正比的情形下，許多企業都對訓練是否需要持續辦理感到遲疑，然而原因真的出在旗下員工在學習態度上表現被動嗎？或許不然。

近日知名 YouTuber 愛莉莎莎推出的自媒體經營課程，課程收入超過 4800 萬元、超過一萬人次報名，根據電子書販售龍頭 READMOO 2022 年度的統計也顯示，因應大環境變遷，讀者在商管類書籍的喜好從投資工具類轉向為自我成長、工作術等類別，種種跡象都顯示人們並非真的「懶得去學習事物」、而可能有上千人同時於實體或者線上課程進修。但為什麼企業致力舉辦的訓練課程，員工參加起來總是意興闌珊呢？

《哈佛商業評論》指出，由於企業舉辦的學習──訓練方式的緣故，讓人們時常覺得學習課程、是獨立於現今工作之外的計畫，當代的工作環境與條件呈現相當程度的不確定性與模糊性，相對於內部訓練所具備的結構組織性，讓學員沒辦法將學習經驗、真正納入在實際工作運用中，因此內部訓練僅發生在訓練當下、工作還是工作，兩者間無法連結。

畢竟能察覺到自身有學習需求的人，會針對自己的需求去選擇相應的訓練，但當訓練架構是以企業角度出發時，就會因為與個人真實需求的落差而使得學用脫節，當員工認為他無法從訓練課程中提取於他而言真實有幫助的內容，自然對公司舉辦的制式課程興趣缺缺。

究竟如何才能將企業內部訓練、變成讓員工有感收穫的設計？360d才庫事業群彙整專業觀點，探鈄如何讓企業內訓的效益顯而易見、謀求直接與工作需求接軌並爭取最大投資報酬率。

一、轉換觀點：設計能在工作中學習的環節（learning in the flow of work)

過去的訓練方式常常是以一個固定時間、固定地點、讓學員就已經設計好的知識或經驗分享內容進行學習，但《哈佛商業評論》認為，應該要設計讓員工在工作的流程中就能不斷進行學習的機制，而非要求他們坐在演講台下花幾個小時持續參加培訓活動。舉例來說像是透過為團隊保留時間、進行反思會議等作法，直接以具體的事例與經驗進行總結、討論分享或回饋的方式，才能避免對於新的知識或技能、員工僅能讓他所學的事物只保持在腦內記憶，而無法真正落實在工作中。

二、運用知識碎片化的概念：但要協助串聯或者整合

每位員工因為出身背景與不同職務的影響下，對於可以讓他們增能、感興趣的議題有所不同再正常不過，且在當今為資訊精簡化的速食時代，以娛樂性、精簡的表達模式才將受到人們歡迎，在企業內訓也可以利用這些當代人的習慣，例如將完整的知識以輕量且有趣的方式進行傳遞，避免權威式的長篇大論、最好能夠讓學員輕鬆接觸到大量不同的知識碎片，由他們自主進行從興趣、深入到全面知識點的學習。

訓練過程最終則是負責整合這些重點，讓學員可以以小至大、由不同立場切入學習，但同時也避免把碎片知識誤認為是一個完整概念。內訓的重點在於協助員工將他有概念的點狀新事物、串連成完整的學習地圖。