▲雇主應與工會保持順暢溝通，減少摩擦。圖片來源：freepik。

文／沈以軒律師

一、認識支配介入之必要性：

我國工會法第35條1項第1款至第4款，規定雇主或代表雇主行使管理權之人，不得對勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務、提出團體協商要求或參與團體協商相關事務，參與或支持爭議行為而拒絕雇用、解雇、降調、減薪或為其他不利之待遇，並不得對勞工或求職者以不加入工會擔任工會職務為為僱用條件。此部分對工會的保護要件，相對明確。

然而工會法第35條1項第5款所謂「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」構成要件較抽象，但依照工會法第45條，若遭到裁決決定認定違反該條款時，卻同樣需面臨罰鍰3萬元以上15萬元以下之罰鍰，並遭強制為一定行為或不行為之救濟命令（勞資爭議處理法第51條第2項參照）。因此，以下將透過不當勞動行為裁決決定以及行政法院判決介紹支配介入常見態樣以及相關爭議，聚焦於容易輕忽的「支配介入行為的主觀要件」以及「代表雇主行使管理權之人的定義」，進行說明與相關提醒。

二、支配介入之主要類型：

（一）反工會言論：例如109年勞裁字第17號裁決，關於公司廠長對工會會員請休會務假後的恫嚇、不利言語，認定為支配介入行為。
（二）違反雇主中立義務，而於工會間施予差別待遇行為：例如108年勞裁第5號裁決對於工會之間核給公假或會務假之差別待遇等。
（三）便宜供給的拒絕或終止，例如：107年勞裁字第58號裁決關於否准工會監事請會務假之事件、103年勞裁第18號裁決停止代扣會費事件，以及109年勞裁字第5號裁決關於雇主禁止工會張貼宣傳海報之事件，認定為支配介入行為等。
（四）干涉、妨害工會內部運作或工會外部活動，例如108年勞裁字第17號裁決關於公司主管人員無故召集臨時會員大會解任工會理事長之事件。
以上各種支配介入之類型，以公司立場而言本屬一般的管理措施，卻被認定對於工會有不當介入，其中脈絡觀察上常見「雇主到底需不需要對支配介入行為有故意、過失或任何主觀意思？」以及「工會法第35條第1項所稱雇主或代表雇主行使管理權之人是指何人」等兩個問題，致使企業容易不慎觸法而亟須釐清。

三、支配介入之主觀要件：

實務上，雖有最高行政法院106年度判字第222號行政判決見解曾認為「只要證明雇主支配介入行為之存在，即可直接認定為不當勞動行為，不需再個別證明雇主是否有積極的意思」參照，即採取意思不要說；惟查大多數之裁決決定以及最高行政法院之判決，仍是採取認識說，即「構成不當勞動行為之主觀要件，則不以故意為限，亦不以雇主有具體之不當勞動行為意圖或願望為必要，祇要從該勞資關係之脈絡中可以推知雇主對於其行為可能造成阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展之結果有所認識，即為已足。」可參照最高行政法院109年度判字第306號行政判決。

但不論是採取意思不要說或者認識說，均不以雇主具支配介入之意圖為必要，只要從具體脈絡中，以客觀事實推認雇主對於其行為可能導致阻礙勞工參與工會活動意願或影響工會發展之結果，有所認識即足構成。惟對於雇主而言，要舉證雇主或代表雇主行使管理權之人並未認識到其行為有阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展之結果，仍有相當難度。毋寧說只要被認定為有此行為，即難以舉證免責。