【宇恒週報】集體勞動法專章（七）─支配介入的行為人範圍以及主觀要件
四、工會法第35條第1項雇主或代表雇主行使管理權之人概念之界定
（一）代表雇主行使管理權之人
觀諸工會法第35條第1項不當勞動行為之責任主體，則為「雇主或代表雇主行使管理權之人」。雇主的概念，可參考勞基法第2條第2款，係指雇用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。事業主或負責人等，較無疑問。惟所謂代表事業主處理有關勞工事務之人或代表雇主行使管理權之人，其範圍究竟多廣，在實務上產生問題。若再加諸支配介入之主觀要件，只需雇主認識有可能造成支配介入之結果即為已足，因此代雇主行使管理權之人的範圍，也會決定法律上認為雇主應該「認識」到的範圍有多廣。裁決實務上，認定「代雇主行使管理權之人」通常需判斷：(1)行為人是否有一定位階之職稱、(2)公司組織架構、(3)行為人轄下部門、管理人數、(4)行為人是否掌握績效考核、獎懲等權限。例如102年勞裁字第6號裁決，即以人力資源處轄下員工關懷組的經理，即屬相當層級之人員，屬工會法第14條所規定代表雇主行使管理權之人。
（二）近似代表雇主行使管理權之人，明示暗示與雇主通謀，或知悉、體察雇主之意
除此之外，實務上為落實保障工會以及勞工之目的，透過支配介入理論，使外觀形式上非雇主、亦非代表雇主行使管理權之人，若其支配介入行為與雇主有意思聯絡，不論明示暗示或與彼此通謀，得將該不當勞動行為歸責於雇主（參最高行政法院104年度判字第287號判決對學說之解釋）。甚再擴張解釋該等近似代表雇主行使管理權之人於知悉或體察雇主之意思下所為之行為，亦屬可歸責於雇主之支配介入行為（108年勞裁字第17號裁決參照）。
前揭想法無非因雇主使用代理人或其他使用人（包括組織內職員、受僱人或從業人員者等），只要其等是在其代理或受使用之受任或執行業務範圍內，從事工會法第35條第1項第5款所定支配介入工會之行為，對外經濟活動意義上，此等受任或業務範圍內行為，利益本歸雇主所享有，一般交易相對人或勞工，也視此等代理人或使用人乃雇主履行義（債）務之輔助人者，故其從事支配介入行為所生不利益，亦應由雇主承擔之。因此，雇主理應負擔舉證責任證明履行輔助人之支配介入行為並非基於其指示或雙方間有意思聯絡、或雇主對此並無認識或預期等（臺北高等行政法院107年度訴字第199號行政判決參照）。其他具體案例可再參考下列裁決決定書：
1.如105年勞裁字第21號裁決，係認定組員於參與罷工說明會會場後會向有人事考核、懲處權力之組長「簡述、分享」參與說明會後之心得，堪認組員係迎合代表雇主行使管理權之組長之指示而前往，而可歸責於雇主。
2.更為極端的例子，如106年勞裁字第35號裁決，公司的櫃台收發人員拆閱工會的信件，已構成刺探工會活動之行為，而推定該行為人知悉雇主之意思或體察雇主之意思而為該行為，而公司無法舉證行為人拆閱之行為純粹是個人行為且違反公司之意思，仍構成支配介入行為，公司應負責。
五、宇恒叮嚀（代結論）
由於支配介入行為對於雇主的舉證責任較重，因此雇主在與工會的互動上，更應小心謹慎，除不應惡意放話影響工會、刻意對複數工會間給予差別待遇壓縮個別工會權利外，更應注意不得任意剝奪給予工會的便利性措施、以及試圖透過主管或其他人員刺探工會活動、影響工會招攬會員等行為。
尤應注意若僅辯稱對支配介入工會一事無主觀意圖的說法，不論在裁決決定或是行政法院，多屬無效之抗辯，蓋支配介入之主觀認定上，只需有所認識為已足。且部份裁決與判決更認定即使是不具主管身分或一定位階層級以上之人，只要行為人被認定可推知為體察或揣摩上意而有影響工會活動之不友善行為，均會被認為可歸責於雇主。
因此，雇主除本不應自為或指示員工為各種支配介入行為外，平時應多舉辦教育訓練勤加宣導，使所有主管與員工知悉尊重工會各項合法活動的重要性，嚴禁因其公司職務角色進而試圖影響工會的內部運作，並將公司尊重工會之立場公開清楚宣達，甚宣示將嚴懲不遵守上開規範之員工，以明白彰顯若有個別員工自為影響工會活動之行為，並非基於公司授意，或為迎合、揣摩公司意向之目的。
最後根本溯源之法，仍是在平時互動時減少與工會的摩擦，雙方間溝通順暢，保持和諧、共同前進的關係，以免引起雇主與工會之間的緊張關係，動輒得咎，方屬正道。
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