看過幾家做得不錯，人才留任率較高的公司，多半都能做到以下這幾樣：

關心員工的職涯發展：

這取決於HR部門的專業程度以及部門主管的sense：適才適任不應只是口號，員工應聘進來是一回事，他是否適任、是否有企圖心及意願在工作上求發展；亦即只想求個安穩，都該納入升遷及教育培育計畫中。如果讓員工感受到公司不僅把自己當工具人，還關心自己的發展，對公司的黏著度一定不一樣。這年頭不講忠誠度，但你可以講黏著度，讓員工自願跟著你的程度。

員工職涯發展

定期審視員工的工作表現和個人期待：

一般公司評員工績效都會有績效考核，不外乎就是叫員工填表、部門主管填表以及會談。許多主管和員工都嫌麻煩，這件事要做不做、圖個形式，其實是很可惜的，因為這是主管了解員工最好的方式。

很多公司階級太多，一層層上報，部門主管不見得了解每位員工到底在做什麼，如果中間遇上別有用心的人搞事，那就是鬥爭、不公義無法根除的原因。

部門主管別省略瞭解個別員工的機會，否則，每離職一個員工，找新人進來的代價，根據人力資源所有綜合成本的推算，約是該名離職員工年薪的150%。
員工離職，真的是再找就有了嗎？付出的代價，不傷嗎？

落實輪調制：

針對若有員工倦勤、不適任，或各種生涯因素，或單純為了栽培，公司都該落實輪調制。很多大企業或有規模的公司都已行之有年，但我覺得，就算不是什麼500大企業，只要公司部門有確實分工，小公司也可以這樣執行。
有些員工真的不錯，但也許種種因素不適合留在目前的位置上，與其讓人離職，不如給他更多選擇，讓他繼續留在組織內。
我也曾聽過：一個工作能力佳、和老闆也處得挺好的朋友，當時有些原因無法繼續目前工作，本想申請轉到其他部門，但因直屬老闆不肯放掉自己身邊的大將，這位大將，最後也只好離開，去當了別家公司的大將了。

彈性調整工時、假期：

職場上中高齡工作者，通常都是上有高堂下有孩兒的三明治族群、尤其有家庭的中年女性受公司歧視的最主要因素就是：「要顧家人無法全力配合公司作息」。

就因為老闆無法跳脫「我付你錢你就是我的人」這種主僕觀念，導致許多能力優秀的工作者、尤其是女性，被迫不得不離開職場，或做些無法發揮自己才能的低階工作、或無法工作，這不是太浪費人才了嗎？
就不要說，現在明明進入遠距工作的世代，而年輕人也沒有一定要把整個人都奉獻給公司燃燒殆盡的觀念了。為何我們不能只看配合度、工作績效和能力，以任務取向的觀念來決定怎麼用人呢？

三明治族群

我始終認為：老闆是決定一家企業是興是衰的重要關鍵；老闆帶出來的，就是企業文化和價值觀這回事。當然，除了老闆本身觀念與時俱進，整家公司的制度設定是否真正代入價值觀、執行者是否有辦法落實，這又是另一回事了。（所以說企業經營真的很不簡單，做成功／曾成功的老闆，我都表示佩服）
當然，老闆觀念裡，如果有重視人才的因子，且能落實，相信這樣的公司，不會差到哪裡去；反之，不把人才當人，只當作公司獲利工具，這樣的公司，也長久不到哪裡去。

本文由 艾莎解結-跨界生涯規劃顧問 授權，原文連結

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