二、招募前中後部門主管該注意什麼？

1. 招募前應該做的功課

A. 部門主管須確定用人需求為何，並提出用人需求單通過高階主管審核。
用人需求簽核時，原則上無須經過人資 HR，僅在用人需求單的簽核通過後，設定系統通知即可。

B. 允許的話請部門主管列出專業職能與工作說明 Job Description。
若工作中會使用到勞動市場上較冷門的軟體工具、技能、資歷經驗，請於招募面談時一併提出。

C. 部門主管須了解該職位的薪資級距（類似產業、規模公司），並將預估的薪資級距告知 HR。
薪資部分的調查與設計不應由 HR 或管理單位執行，很多薪酬報告中，不同公司、不同產業、不同職稱，皆有不同的工作內容，薪資級距應以工作內容為主、相關加給為輔去做設計。

D. 通知人資 HR，依上述資訊至人力銀行進行職缺刊登，原則上切勿大量發出罐頭訊息，以顧及雇主品牌形象。
人資 HR 需依照部門主管的內容刊登上人力銀行，徵求主管同意前，且勿自行增減內容；除作業員、大量重複性工作外，切勿罐頭式寄出邀約。

E. 請主管自行搜尋人才，找出適合人選由人資 HR 進行面試預約，理想情況下勿由人資 HR 自行找人。
部門主管理想情況下，最好自行搜尋欲面試的人選，才不會在有限的招募時限中，無法如期找到適合人選。畢竟多數情況下，HR 並不懂專業領域，找來面試的人選可能會跟主管有很大的期望落差。

F. 若須進行資歷查核 Reference Check，請列在職缺中，並於招募面談時告知人選。
很多工作由於直屬主管為傳產老闆、產業關係等，不便提供直屬主管電話，即可在面試當下坦白告知需做資歷查核 Reference Check，請其提供可進行查核對象為何。

2.招募中如何獲悉人選適不適合

A. 專業職能與核心職能
專業職能即是此份工作上的專業能力要求，舉例而言，以軟體專案經理 PM 來說，可能需要具備如下:

a. 基本專案管理知識與技術，如 Waterfall 開發方式、Agile 開發方式、PMP 專案管理流程、SCRUM 專案管理流程，實際職能依各公司開發方式而定。
b. 專案管理工具應用，如 Jira、Trello、Project 等。
c. 軟體開發知識與技術，如 UML 圖面、軟體開發流程、PRD 產品需求文檔、Front end 程式語言（nice to have）、Back end 程式語言（nice to have）。

測試方法，包含「電腦上機操作、開放式問答題、選擇題、口試問答、作品範例」等；部分公司會要求人選針對特定議題直接做完善的企劃、提案或是簡報，在此筆者不建議以這種方式去運作，畢竟在實務上有非常多的公司即是以此種方式去無成本剽竊人選的產出，且若是真的認為人選能夠勝任，從測試、作品範例與面談即可得知。

核心職能即是能夠勝任該職位且確實達成目標的關鍵因素，也可以說是態度、人格特質層面。例如主動積極、自我管理、團隊合作等。

B. 判斷標準與個別權重
在面試資料表中，部分格式會將評選標準直接列在上面，另一部份則維持開放式格式，由主管自行判斷。筆者的經驗認為，在較佳的情況下，應維持開放式格是由主管自行作答。原因是各個職位的核心職能與人格特質完全不同，在面試資料表中強加格式並無法適用在個別情況。

舉例而言，業務型特助要求活潑開朗、八面玲瓏；專案管理型、制度型特助要求穩重、談吐得宜，方得在矩陣式工作流程中服人。各位可以注意到，以上只是同一職位不同工作內容，在此尚未談論到業務與管理型混合型特助的評判標準，因此，我們可以說制式格式無法在招募過程中，正確評判個別情況，且個別欄位也無法涵蓋所有情形。

不過，倘若企業希望能讓主管以開放格式進行面談資料填寫，在面試技巧上必須對部門主管加以教育訓練，主管必須明確知道該職位的核心職能、專業職能、是否須具備管理職能等內容，並且對於各種標準設定權重加以判斷，方得找出最適當人選。在此先開門見山帶過判斷依據，後續筆者會另寫一篇文章與大家分享究竟面試該問那些問題，才能真正找對的人，而非招募到待退人員導致工作效率低落。

• 備註：適性測驗可作為參考，不能成為唯一判斷標準，套句資訊領域的話"garbage in garbage out"，懂的人自然能體會。

順待一提，部分公司會要求人選提供直屬主管、同事等對象，供資歷查核 Reference Check。這部分筆者認為得依職位高低、工作內容而定，舉例來說如理級主管以上、財務類職位等，通常該等職位對公司利害關係較強、薪資較高，因此透過資歷查核可進一步確認工作項目、工作成就與工作狀況，對公司也是一種保障。

不過，資歷查核是否一定要提供直屬主管則需視職位而定，例如高階主管特助這個職位，通常直屬主管皆為高階經理或董事長，以台灣傳產老闆而言，由於私密性較高，一般都不希望將個人聯絡方式提供出去，因此基於職業道德，類似情況則須以其他同事作為選擇，以供資歷查核。

C. 填具人事資料（暨面試資料）表，給出評語
如前述，面試資料的填入並非無的放矢，而是以核心職能、專業職能與管理職能（必要時）等面向去做書寫，並且可以將各種關鍵問題的回答重點記錄下來，輔以前述的測試方法，即可有效做出量化、質化的判斷。

D. 部門主管該適時的斷捨離
擔任過主管的好朋友都知道，職缺的開立通常有時效壓力，需在一定期間找到合適人選，且相關人選的標準高低，又會依據公司的薪酬福利、規章制度、資源多寡、雇主品牌、市場知名度、公司規模、網路資訊等因素，而有大大小小不同的影響。

因此，主管需在綜合判斷上述制約條件的情況之下，對於該職缺的工作說明 Job Description 做出適當讓步，以求在 schedule baseline 前能找到相對較佳人選。以筆者過往經驗，開職缺時須審慎考量上述制約因素、勞動市場現況、競爭對手動態等，去合理訂出 Must Have、Nice to Have 相關內容，方能在時限內找到相對適合的人選。

• 備註：香蕉與猴子的俚語相信大家都有聽過，在此不贅述。