3. 招募後該如何協助人選入職與上手

A. 確定錄取人選後，請先通知人資 HR 與人選再次確認薪酬、工作內容、報到時間、應繳文件等，並發出任用通知書。

B. 入職前 ：
若有公開資訊，部門主管可請人選入職前先了解內容，以利入職後快速上手。例如，跨產業人選，可提供幾個知識渠道或網站供其參考；同職位不同軟體工具者，則能夠請其先掌握相關軟體，以便入職後無縫接軌。例如，部分 PM 使用 Microsoft Project、部分 PM 使用 Jira（模板有 SCRUM、Kanban、Bug Tracking等）、部分 PM 使用 excel 模板等。

C. 入職後:
a. 新人進到公司，通常會先進行公司別教育訓練，也常被稱為職前訓練。內容大部分有關於公司的環境介紹、組織架構、福利制度、例行公事、會議，並且帶領新進人員與各部門主管作介紹等。
b. 結束職前訓練後，回到所屬部門，部門主管可針對新進人員規劃一系列的部門別教育訓練，例如部門組織架構、人員權責與工作說明、例行事項、專案事項、考核標準與獎懲等內容。

完成前兩項訓練後，新進人員將正式開始著手自己被分配到的任務。但是，人才的培育可不是只有到此為止喔~ 例行教育訓練更是重中之重。

c. 例行教育訓練

• 在位訓練 On Site Training：了解同仁每日工作狀況，為同仁進行問題的排除。

• 在職訓練 On Job Training：針對部門內工作崗位，計畫性依據所需專業職能設計出各種定期的內部教育訓練課程。

• 企業外訓 Off Job Training：主管可依實務上的需求，規劃企業外部的教育訓練講座或課程，但須事先經公司簽核許可，參訓後必須提出參訓心得與該訓練對部門可提供優化的地方、實際優化成效。

• 升遷訓練 Development Training：規劃出一套適合部門需求的升遷體系，設計每一個職位的升遷要求。

三、主管想找到適合的人選 招募就該自己來!

1. 淺談主管的職責

筆者以中階主管為例，與各位分享主管職責。一般在中小企業，主管的時間分配大致如下，30~40%時間從事執行類業務、60~70%時間做營運規劃與部門管理。因此，我們可以清楚知道主管並非做的好就是好主管，Top sales not equals to good leader。那究竟一位好的主管應該具備哪些特質？做好哪些事情呢？

• 新進同仁教育訓練；

• 每天跟進同仁業務進度並排解問題；

• 每週必須開週會了解部門業務進度並布達當週業務內容與方向；

• 每月績效考評，將同仁表現給予評估、反饋並適當實施獎懲；

• 每季必須檢討當季業務目標達成率，並依據量化、質化分析，調整目標數字與策略內容；

• 每年必須做年度計畫，將明年業務目標訂出來，其中又會分為 MBO 跟 KPI 等執行內容。

2. 人資的選育用留，其實是部門主管的不可承受之輕

A.【選】徵才招募：
部門主管必須親自實施前面所談到的招募前中後的事項管理，招募工作本質是由部門主管為主、人資 HR 為輔，方能在時限內找到相對較佳的人才。

B.【育】教育訓練：
如前面所述，入職當日、每日、每週、每月、每季、每年都有主管應該做的教育訓練內容，請務必確實實施。

舉例來說，每年十月份左右開始制定年度計劃時，主管能夠透過這個機會與部門同仁互動溝通，請大家分別提出自己隔年度的目標、達成策略與執行計畫，主管則是在年度會議中給予反饋，並可藉機與同仁分享目標與計劃制定的眉角，甚至是分享以往的組織過程資產，充分運用企業知識庫；當主管能由下而上的去型塑部門短、中、長期目標，並且該目標是同仁所承諾的，想當然爾，來年同仁將會更努力的去兌現自己的承諾，並且可以打造當責的部門文化。

之後筆者也會另外寫一篇文章與各位分享年度計畫如何制定，如何透過年度計畫塑造當責的優質部門文化，敬請期待喔~

C.【用】職務安排、升遷調派
主管必須理解並具體實踐適才適用、因人而異這件事，很多企業會透過資歷查核來了解人選過往的工作態度，但是在此請別忽略前公司企業文化對員工所帶來的潛移默化影響。

因此，筆者的經驗認為，無論是適性分析、資歷查核都僅是判斷之一，真正能夠了解人選適性特質的方式，會是情境題設定。未來再與大家分享如何正確設定情境題，真正找到對的人選。

D.【留】績效管理、人員輔導與職涯發展
有效的績效管理並非 MBO、KPI 或是 OKR 爾爾，以上都只是績效管理工具，重點是目標設定的方式、策略制定的考量與計畫執行過程的管理與 PDCA。各位試想，倘若將三者依據企業狀況、人員狀況取其優，成為專屬公司最佳的一套績效管理制度，又有何不可呢?

舉例而言，KPI 關鍵績效指標的管理方式結合獎懲制度，適合管理亞洲人；然而 KPI 由上而下的目標、策略與計畫的制定卻容易造成員工被動、無參與感的情況，因此可將 OKR 目標與關鍵成果法的由下而上的目標、策略與計畫的討論與制定，適度加入公司的績效管理中，養成員工的主動思考與當責意識。當然，主管針對員工的 CFR 機制（對話、回饋與認可）對員工的績效提升也非常重要喔～我們可以從員工的 CFR 反饋、績效評核結果等，進一步延伸討論 IDP 員工個人的職涯發展。

留才議題非常的廣泛，在此筆者僅是先拋磚引玉，之後也會與大家分享績效管理的做法，筆者是如何在一年內透過績效管理，將部門業績從單月數十萬元提升至近五百萬元。

以上，簡單與大家分享人力資源管理的實務經驗，未來會針對細部內容分別與各位分享精采好文喔～敬請期待！若讀完本文後，有任何想法希望與筆者分享也可以透過以下信箱與筆者交流，一起促進人力資源領域的提升吧！

本文由 謝易芨 Jason Hsieh 專業經理人 授權轉載，原文《招募徵才必看! 教你如何快速找到對的人!》

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