Ｂ員工對於自己行為的申辯，仍然基於物權；表示自己因為受到公司約定需要全款才能使用員工福利的管道購買優惠車輛，由於自己沒有多餘的現金，故向第三人借錢之後，將車輛做擔保登記掛在第三人名義之下，實際上仍為自己使用，接下來每個月在慢慢還款給第三人直到兩清，再行將車子移轉回到自己名下。

以上Ｂ員工對於行為上不認為是毀約行為的陳述，在法官心證中不予採信，原因仍回到當初兩人簽訂的契約內容，就是雙方約好不得將車輛於限定期間內做轉讓登記，而Ｂ員工簽約時清楚明白瞭解仍同意簽約，即便自己在使用權上有充分的處置幫然包含設定擔保交換價值權，但Ｂ簽約時清楚明白雙方約定不得轉讓，此行為已屬破壞契約，雖然是以債務清償的目的且車輛真正使用者仍為Ｂ，但毀約就是毀約，在Ｂ無法提出更多事證佐證自己已盡所有辦法，判決Ｂ員工敗訴，且此案由於金額已確定且未達三審法律審的要件，故二審即為最終審，本案訴訟程序就此完結。

上面是經過法院判決的內容，不過對於多數人乃至於企業主、老闆們，都明白其實訴訟都是非不得已才用的選擇，有沒有訴訟以外的方法呢？答案是有的。

如何讓福利品回歸福利？讓員工讓公司都開心

顧問前面舉的案例，由於福利品牽涉的金額過大，所以的確會依照習慣簽訂契約來完成，但如果福利的內容規模沒有這麼大，但也希望員工可以好好使用福利品，總不能每次發放福利品都要把員工叫來一一簽名吧？所以顧問這邊要提供給企業主、老闆們的方法，就是要能有約束能力，同時又是一勞永逸的辦法：工作規則。

制定工作規則的目的，除了了解勞雇關係中的責任義務之外，如果公司已經知道自己的福利政策，是可以一併寫入的，使用工作規則的好處，是相較法律，利用公司的規則其實搞不好更能有效的約束福利品的使用，讓福利品回歸給員工的福利，達到公司原本發放福利品的真正目的。以下顧問也舉幾個例子讓企業主與老闆們參考，這些行為的未發生與少量發生，其實很多都是公司規則有制定完善達到的效果喔。

某超商的優惠點數

生活在臺灣不可能不用便利超商的服務，而超商業者也為了營業績效使用發放點數來提升消費者的單筆消費額度與忠誠消費的習慣，不過由於現場員工會負責審核發放點數給消費者，但並非所有消費者都會願意領取，故員工有可能接觸到消費者不要的點數，在超商業者的競爭之下，點數能夠兌換的產品是越來越精緻，故該公司就是透過工作規則，制定一整套倘若消費者不願意領取點數的ＳＯＰ，並且會要求部門主管與現場主管定期教育跟不定期考核員工對於ＳＯＰ流程的熟悉度，確認員工都能清楚明白該點數是公司予以消費者的贈與，除非員工基於消費者的身份接觸到點數，不然其他身份佔有點數都會被公司規則追究責任。

促銷商品只能給顧客購買

某百貨來臺灣設櫃的時候，或是某些超市在一個新地點開幕的時候，公司都會進行一波促銷活動，可能是某個商品的大特價，或是大量的加價購的模式導引新開幕的人流轉為購買流，為了防範有些員工將其促銷的內容過於划算，而私下一口氣購入，等恢復原價後再行轉售賺取價差，也是透過工作規則約束員工於工作中的販售行為不得損害公司的利益，如果員工仍為之，除了要面對公司內部規則的懲處，最嚴重可能還會遭到法律上的追究，因為員工的行為對於公司當日的營業成果已經造成損害，依照民法184條公司可以向員工請求損害賠償。

結語

今天我們透過福利品是否可以轉賣，從物權聊到契約自由，最後又回到勞基法中的工作規則，其實顧問主要是考慮到許多雇主願意分享工作成果，用福利制度獎勵或是激勵員工，但是萬一制度沒弄清楚，原本的好意變成砸自己腳的石頭，其實是蠻可惜的。其實公司的每一個行為，如果能夠一本初心，回到管理制度面去審時度勢的執行，其實是可以收穫公司員工開心，公司也能在績效上看到更好表現的雙贏局面，不過工作規則如何制定，會依照產業狀況、營業型態、管理習慣與公司文化上，需要量身定制並且多方考量。

企業主與老闆們也要留意，無論是契約還是工作規則，回到發放福利品的初衷，就是希望能夠獎勵或是激勵員工，既是善意之舉就希望能夠善事善了，無論是契約還是規則，都要留意內容的手段性必須符合比例原則，不然一腔好意錯誤實在非常可惜；好的制度可以帶領公司發展進步，但壞的制度可能也是禍起蕭牆的主要原因。

本文轉載自 聯和趨動顧問說，原文標題《公司的福利品，員工可以轉售其他人獲利嗎？》

 你還可以看這裡的推薦文章：
◆ 你以為提供給員工的「福利」其實是工資：先以「勞務對價性」予以認定！
◆ 薪水被東扣西扣！從薪資單發現這些項目也被扣錢，勞基法規定中也是被允許的嗎？

訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c

精選HR職缺

人事／人力資源主管　人事／人力資源專員　人事助理