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『曹新南專欄』判決:彈性休假先補班,尚未補假就離職,算加班!

『曹新南專欄』判決:彈性休假先補班,尚未補假就離職,算加班!-HR

【人資聊判決】最高行政法院裁定 106年度裁字第1577號  106/08/17

這個案子,是105年1月起,由雙週84工時改成一週40工時之後所發生,而最高行政法院於今年106年8月17日剛做完的裁定。

 

最主要要看的,是員工105年1月25日(週一)至30日(週六)共出勤48小時,其中1月30日週六,是與2月12日(初五)對調的補上班日而該員工於1月31日離職,那麼1月30日這一天該怎麼看?

最重要是一般人資的角度,會認為若是經過勞資會議通過適用八週變形工時,合法調移,1月30日就是正常上班日,即使1月31日就離職,其性質不變。但是這個案子,法院的見解推翻了我們一般的通論,認為1月30日應該要視為延長工時,這是特別要留意的。

 

案情摘要

某建設公司於104年10月8日以月薪10萬元聘僱某甲為經理,職務內容包括「公司工地的協同監造」等工作,所以會在公司或工地兩地上下班的可能。而在105年1月25日至30日這段期間,某甲共上班六天48小時,其中30日是彈性上班補班日

高雄市勞工局於105年4月6日派員至去實施勞動檢查後,認定一週工作時間應該是40小時,某甲該週上了48小時,公司沒有給予8小時的加班費,因此開罰

 

公司的理由

一、某甲的職務包含了工地監造的角色,應該適用勞基法第84條之1的責任制工作者,但某甲一直尚未把雇用契約書繳回,以致公司無法將雙方議定的勞動條件送勞工局核備

二、某甲的出勤很不正常,除了會請假,有時沒打卡自行加註「工地下班」,出勤記錄不準確,所以勞工局不能僅以該出勤記錄就開罰

三、自公司設立迄今,均遵照人事總處公布之「各年度辦公日曆表」及勞基法之規定放假。而1月30日是補上班日,所以應不算加班

四、某甲在1月19日時,雖有上班打卡,但無下班打卡,公司以曠職處理,該月還是上班20天,仍給予10萬薪資,並無短發。

 

法院的見解

一、適用勞動基準法第84條之1部分

這裡法院引用了司法院釋字第726號解釋,高高行判決書第407行:「勞動基準法第84條之1有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時,應報請當地主管機關核備之規定,係強制規定,如未經當地主管機關核備,該約定尚不得排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制,除可發生公法上不利於雇主之效果外,如發生民事爭議,法院自應於具體個案,就工作時間等事項另行約定而未經核備者,本於落實保護勞工權益之立法目的,依上開第30條等規定予以調整,並依同法第24條、第39條規定計付工資。

也就是說,如果還沒有經過當地主管機關核備,法院仍會看事實,從保護勞工權益的角度來做調整,以本案而言,仍應適用第30、24條等規定。

 

二、出勤記錄問題

最高行政法院判決書第73行:「惟按立法者鑑於工作時間為勞動條件之重要因素之一,為避免勞雇雙方對於工時、工資、休息及休假等問題,於認定上發生爭議,因而損及勞雇關係和諧,並為使勞工之正常工作時間及延長工作時間記錄明確化,乃於勞基法第30條第5項強制課予雇主應詳細記錄勞工出勤情形,並將此紀錄保存一定期間之作為義務,俾勞資雙方日後如對勞工實際工作時間發生爭執時,得作為解決勞資爭議之佐證與依據。」

 

出勤記錄本就是雇主應詳細記錄的強制義務,某甲員工在105年1月25日至30日出勤記錄很明確顯示就是出勤48小時,這部分很明確,不存在公司上訴所說的不能以出勤紀錄來看是否有延長工時的狀況。

 

三、1月30日是補上班日問題

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