四、結論

依上開行政函釋及行政法院判決要旨觀之，勞動基準法為保障勞工基本權益，乃就工時、工資、請假、職災補償、資遣乃至退休等，課予雇主相應之法定義務，倘雇主有違規情事，行政機關調查違法事證屬實後，自得依法裁罰之，且復於勞基法第80條之1第1項後段規定屆期未改善者，應按次處罰，是以，自應以處分書送達受裁處人通址地址後，方得合理期待受裁處人已充分知悉其違法行為以及違法條文，倘之後再違反「同一行政法上義務」，始得按次處罰。

例如：雇主107年2月短付勞工甲是月延長工資，行政機關於同年5月查證違法並裁處在案，倘同年8月復查發現雇主又短付勞工甲同年7月延長工資，行政機關即得以第2次違法裁處之。

反之，行政機關同年8月復查時，若再以同年5月第一次處分作成「前」之任一時點，查獲雇主短付勞工甲延長工資而為第2次裁罰，即違反「一事不二罰」原則，則同年8月所為之行政處分，應予撤銷。

準此，行政機關若認事業單位同年2至4月份有多日短付延時工資之數違規事實，應評價為「一行為內數舉動」，於同年5月裁處時在法定罰鍰上限內（2萬元~100萬元）依情節加重處罰之，而非事後於同年8月再檢查時再論另一行為數之裁罰處分。

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本文由 沈以軒律師 授權轉載

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