法律問題：甲公司為適用勞動基準法之行業，依勞動基準法第70條規定訂有工作規則，經勞資會議同意，報請主管機關核備後，於甲公司公開揭示週知。工作規則第30條延長工時之規定：「員工如因服務單位之需要而須加班者，其規定如下：

一、員工如因業務需要，得由單位主管決定，經勞資會議或員工同意後延長工時，並於次月10日前送至人資中心作業。

二、員工加班應於事前申請核准經同意後始得延長工時或於事後補辦申請。」甲公司與員工約定每日工時8小時，延長工時自18時起算，並以0.5小時為單位。

民國106年1月間某上班日，甲公司未指派員工乙延長工時工作，亦未指派乙超量業務限期完成，員工申報加班功能正常運作未受阻礙，乙未依工作規則規定，上電子公文e-Hour系統（即差勤管理系統）事先申請加班，呈請權責主管核准，即於18時至20時自行在甲公司處理公務，事後亦未補辦申請，由甲公司追認受領。經某市政府勞動檢查處派員實施勞動檢查，依簽到、簽退登記簿記載審認甲公司應給付延長工時工資予乙而未給付。請問甲公司有無違反勞動基準法第24條規定？

討論意見：

甲說：肯定說

（一）勞動契約乃雙務契約，勞工係在約定之正常工作時間內為雇主提供勞務，雇主則以工資為對待給付，勞動基準法第24條雖規定雇主對於延長工作時間之勞工負有給付延長工作時間工資之義務，惟依同法第32條第1項規定，雇主倘有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，須經勞雇雙方同意，雇主並應給付延長工作時間之工資。是勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，則應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付延長工作時間工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會，現為行政院勞動部）81年4月6日台勞動2字第09906號函（下稱81年4月6日函釋）：「……勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資」等語，亦同此旨。

（二）勞工如有延長工作時間之情形，除雇主積極的指派行為外，亦包括雇主在「明知或可得而知」之情形下，消極容認之行為。雇主對工作場所及勞工於工作時間內所為之勞務行為，本有監督管理之權。是勞工確有於工作場所超過正常工作時間提供勞務而雇主未為反對之意思表示或防止之措施，且無具體反證者，應認屬勞工實際提供勞務之時間，依勞委會81年4月6日函釋意旨，計給延長工時之工資。再者加班申請制度僅為確認勞工是否有延長工作時間其中一個手段，勞工是否有延長工作時間應以出勤紀錄為主要依據，加班申請紀錄僅為輔助工具，公司負有監督管理之責，仍應實際確認勞工是否有於出勤紀錄所示簽到、簽退時間內提供勞務，倘有不實應立即更正。自不得以勞工未填寫加班單而否認其延長工時之事實。

（三）乙未於事前提出加班申請單，並徵得部門主管核可，僅能證明乙確未於上開期間申請加班，尚不足以推翻依簽到、簽退登記簿推定乙有於上開期間延長工作時間之事實。甲公司以乙未提出加班申請，作為無須發放延長工時工資之主張，顯與前開勞委會81年4月6日函釋未符。甲公司原本即負有監督管理之責，其應實際確認勞工是否有於出勤紀錄所示上班時間內提供勞務，尚不得以勞工未申請加班而否認其延長工時之事實，況勞工有時囿於組織文化、氛圍或潛規則，雖有加班事實但不能申請加班，乙於前揭期間有延長工時工作之事實，甲公司即依法應核發加班費，故甲公司應給付延長工時工資予乙而未給付，核屬違反勞動基準法第24條規定。