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​『曹新南專欄』勞基法84條之1責任制可以不用打卡嗎?

84條之1的要件

1、中央主管機關核定公告之工作者

因為已有法條依據,因此必須是要中央主管機關,也就是勞動部指定公告的對象,才可以適用。

詳細的工作者何時適用,何時廢止,可以看勞動部這個連結的附件

勞動基準法第84條之1工作者

 

要留意的是,多數狀況下,必須是某行業裡的某職務才適用,而不是某行業的所有職務都適用,也有部分是不限行業的某職務才適用。如主管駕駛、航空公司空勤組員、保全業之保全人員、保險業之外勤人身保險業務員、房屋仲介業之不動產經紀人員等等。

所以,並不是雇主自己宣稱自己公司都是責任制即適用,必須是主管機關指定的這些對象才適用,且絕不是全公司所有職務都適用。

 

2、工作時間、例假、休假、女性夜間工作由勞雇雙方另行書面約定,,不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。

這裡要留意的是,84條之1可以不受勞基法第30條(工作時間)、第32條(加班規定)、第36條(一例一休)、第37條(國定假日)、第49條(女性夜間工作)規定之限制。

 

只是責任制並不是完全無限制,而是由勞雇雙方另行約定相關的條件,必須參考勞動基準法所定之基準,且不得損及勞工之健康及福祉,而且必須要書面,還是有其工時、假日與加班費的相關規定。

可以參考:

臺北市政府核備勞動基準法第八十四條之一約定書審查基準,摘錄部分:

約定書內容若有違反下列事項者,該部分不予核備:

(一)適用本基準之工作者,工作時數不得超過本府審查適用勞基法第八十四條之一工作者工作時間一覽表所訂之標準。

(二)雇主排除勞基法第三十六條規定限制時,勞工每七日中至少應有一日之休息,作為例假,如經勞資雙方彈性約定,得於二週內安排勞工二日之休息,作為例假。雇主非因勞基法第四十條所列天災、事變或突發事件等法定事由,縱經勞工同意,亦不得使勞工在該例假日工作。

(三)紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日,均應休假,工資由雇主照給。雇主經勞工同意於休假日出勤者,應加倍給付工資。

 

底下的附件附表-工作時間一覽表可以參考,這裡面對每一類型工作者的工作時間都有規定,一般而言,正常工作時間最長為10小時,一天最長工作時間不得超過12小時。

由上述條文也可以很清楚看出,84條之1的「另行約定」,不是變成沒有,而是可以在時間上做適度的調整。

每天的工時還是有上限。例假日還是要有,只是例假日可以在兩週內安排兩天,同時排定例假日就不可以出勤。國定假日若出勤還是要依勞基法第39條給予加班費。

 

3、必須要報請當地主管機關核備

因為勞雇雙方地位不對等,所以針對這樣的人員,若是有符合中央主管機關指定的對象,除了要書面簽約,還要經過地方主管機關的核備,程序才算完整,核備流程可以參考各縣市政府主管機關網站。

 

若是雙方有書面合約,但是沒有核備,這樣可不可以呢?這裡可以參閱大法官解釋

釋字第 726 號【依勞基法第84條之1另行約定而未經核備之效力案】

「勞動基準法第八十四條之一有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時,應報請當地主管機關核備之規定,係強制規定,如未經當地主管機關核備,該約定尚不得排除同法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條規定之限制,除可發生公法上不利於雇主之效果外,如發生民事爭議,法院自應於具體個案,就工作時間等事項另行約定而未經核備者,本於落實保護勞工權益之立法目的,依上開第三十條等規定予以調整,並依同法第二十四條、第三十九條規定計付工資。

 

簡單說,這個核備屬於強制規定,如果沒有核備,就不能說可以排除勞基法第三十條等法條的限制,發生民事訴訟爭議時,法院可以依個案事實做調整,並可依勞基法相關規定要求給付加班費。

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