事業單位可否動軏主張無故意或無過失之主觀犯意，免除行政罰？｜沈以軒專欄
【宇恒週報】法學教室篇
事業單位可否動軏主張無故意或無過失之主觀犯意，免除行政罰？
【本所回覆】
一、現行相關法令規定
行政罰法第7條第1項規定：「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」。
二、白話文解釋
行政處分作成時，必須就受裁處人的「客觀」違法事實有具體的事證佐證，例如出勤紀錄確有勞工超時工作之情事，且得合理「推定」受裁處人有「主觀」之故意或過失之犯意者，而受裁處人又無法提供反證證明已善盡各種方式防範違法可能之發生，即難謂無故意或過失，而應予受罰。反之，倘受裁處人得以舉證證明其無故意或過失，縱有「客觀」違法事實，亦得以行政罰法第7條第1項規定，不予處罰，此有大法官釋字第275號及第685號要旨可參。
三、行政法院實務案例摘要
（一）抗辯理由：國營事業主張係依目的事業主管機關規定辦理（不得免罰）
歷年以來，原告給付勞工之值班深夜點心費、危險工作津貼、值勤報酬、兼任司機加給及全勤獎金，經勞動主管機關及各級行政法院認定屬勞動基準法第2條第3款所規定之「工資」，其案例數已不勝枚舉，行政院及經濟部明知其見解與勞動部相左，卻怠於協商尋求解決之道，誠屬行政怠惰。縱原告因屬國營事業且實施受單一薪給制度，未獲經濟部及行政院同意，並無能力單獨解決此一問題，然本院認為原告自應承受其違反勞動基準法所應受之責罰，亦不得藉此客觀上顯然違法之事實，主張「義務衝突」、「欠缺期待可能性」而訴求免予處罰。蓋行政院及經濟部未令國營事業遵守勞動基準法，作為民營公司行號之表率，已非可取，原告豈能再以行政院及經濟部不符合勞動基準法之函令作為「欠缺期待可能性」之藉口。 (臺灣台中地方法院行政訴訟106年簡字第27號判決，臺中高等行政法院106年簡上字第33號判決維持）。
（二）抗辯理由：為行政機關早期的函釋誤導（不得免罰）
至於勞委會系爭87年函釋是否誤導原告而得主張免除行政罰上故意或過失責任乙節。惟按，違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰；不得因不知法規而免除行政處罰責任，行政罰法第7 條、第8 條定有明文。審酌縱原告確有誤認勞委會系爭87年函釋之意旨，惟原告自83年成立迄今已有20餘年，有其公司基本資料在卷可稽，應有正確認識適用上開法令之注意義務，是其縱非故意，亦難認無過失，無從免除其違反勞動基準法第39條規定而應受裁罰之責任甚明 (臺北高等行政法院105年簡上155號及臺灣桃園地方法院105年簡更一字第15號)。
（三）抗辯理由：行政機關未具體舉證雇主有故意或過失，即應撤銷原處分（不得免罰）
衡酌被告於本院審理中雖先稱其實施勞動檢查不會去認定原告出於故意或過失，因為原告就是違法之行為，又稱原告係過失違章行為，惟嗣則提出更正，陳稱其係依據原告事業單位之規模，以及行業特性春節營運會達到高峰，加上原告已經第2次違法，影響勞工之人數，原告應係故意違反該規定。因為春節營運來客數一定比平時高，整天都在高峰，此係原告可預期，而依據原告幾乎每家店勞工超時都非常明確，這樣全省一致管理方式，可以合理推論原告都用這樣方式處理當天營運量，顯然故意成分比較高等語，足徵被告對於本件原告之違章行為，顯係認定原告主觀上係出於預見違章事實之發生，且其發生不違背本意，而任其發生之間接故意(高雄高等行政法院104年訴字第473號判決及最高行政法院105年裁字第912號判決裁定）。
（四）抗辯理由：部分工時勞工不能採變形工時之函釋係在違法事實發生後，始公告之（得免罰）
關於部分工時之勞工是否得適用彈性工時制度？法規範確有不明確處，且在103年11月5日勞動部發佈系爭函釋前，實務上亦非無歧異見解，雖系爭函釋發佈後，依前開說明，在法規範上可解為：部分工時之勞工不得適用「彈性工時制度」，而可認原告之行為客觀上違反勞動基準法第24條規定，惟主觀上難認原告有何故意過失；縱原告之選擇傾向有利於己之見解而嗣後成為違法，仍屬無期待可能性而應阻卻其責任成立(最高行政法院106年判字第269號及臺北高等行政法院106年訴更一字第42號判決）。
四、結語
業如前述，受裁處人雖得以無故意或過失之「主觀」犯意，主張其「無可非難性」，而就「客觀」違法事實免予處罰，然觀行政法院實務案例，真正能以行政罰法第7條規定成功抗辯，免予處罰者，屈指可數。
較有機會為行政法院所採者，應係侷限於法律規範內容不明確，而致使實務上存有多處歧異見解之案例，方有前開條文之極度例外適用哦。
本文由 沈以軒律師 授權轉載。
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