當求職者好不容易通過重重關卡，擊敗其他競爭者後，就可以收到面試公司寄來的錄取通知書，上面除了告知報告的日期、單位、錄取的職位外，最重要的資訊，當屬這份職務的薪資了。不論是否已經有工作經驗，在面談時可能都已經針對薪資與公司作過一番討論。但在知道自己的薪資是多少時，可曾想過這個數字是怎麼核定出來的呢？除了法令規定的最低工資外，其他職務的薪資又是依據什麼樣的標準制定的呢？本次我們就來談談常見制定薪資的原則與方式。

建立職位職等架構

一般來說，公司會先針對達成營運目標規劃、設計相對應的組織架構，而在組織架構、部門規劃完成後，各部門轄下的不同職位也就應運而生。 但同樣是一個業務人員的職位，在不同公司的規模、產業、營運策略下，可能就會有不一樣的職務職責，因此就需要針對這個職位進行說明，說明這個職位被賦予的期待是什麼、是否承擔管理責任、如果承擔管理責任，管轄幅度為何、面臨的挑戰是什麼，以及這個職位所需要具備經驗等。簡單來說，就是依照這個職位所需要具備的知識、經驗、技能、解決問題的難度、管理的責任範圍等標準，給予一個分數，並依照這個分數產生職等，這樣公司的每一個職位就可以由高到低排出不一樣的順序。

參考薪資調查報告

在排出順序後，該怎麼核定每個職位應該要得到多少薪資呢?這時候就需要靠薪資調查來了解在市場上，大家針對同一個職位所開出的薪資有多少，好讓自家的薪資具有一定的競爭力。

薪資調查，顧名思義就是針對薪資所做的市場調查，通常會由具公信力的顧問公司來進行，而目前市面上也有許多顧問公司每年都會進行薪資調查，因此只要向顧問公司購買就能得到當年度的薪資調查報告。除了顧問公司外，也有公司傾向找其他同行自行做薪資調查，好讓自家的薪資設計能吸引到最符合產業需求的人才。當然顧問公司的薪資調查也可以針對不同產業進行客製化的設計，但隨著科技的演進，許多產業的競爭者早已不是同產業的公司，任何不同領域的公司都有可能成為自己的競爭者，而在人才的競逐上也是如此。最簡單的例子就像以往的金融業可能只需要關注財會、投資相關領域的人才，但隨著金融科技的演進，現在的金融業對科技領域人才的需求大幅提高，使得金融業也開始和科技業進行人才爭奪戰。因此在進行薪資調查時，除了自己產業的資料外，有時也會參考其他產業的資料來讓薪資設計更具競爭力。