勞動事件法之二｜蔡尚宏專欄
我們接續上篇，繼續未完的部分。
3.部分爭議類型如何進行訴訟，有待實務操作。
本法就勞動事件的適用，擴大範圍，依本法第2條第1項規定，本法所稱勞動 事件，係指下列事件:一、基於勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議 決議、勞動契約、勞動習慣及其他勞動關係所生民事上權利義務之爭議。二 、建教生與建教合作機構基於高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障 法、建教訓練契約及其他建教合作關係所生民事上權利義務之爭議。三、因 性別工作平等之違反、就業歧視、職業災害、工會活動與爭議行為、競業禁 止及其他因勞動關係所生之侵權行為爭議。
上面的爭議類型中，「勞資會議決議」要如何提出訴訟（特別是給付之訴）？訴訟當事人是誰?請求權基礎是甚麼?
勞資會議的參與者是勞方代表及資方代表，做成決議之後的效力是甚麼?是 契約效嗎?在契約相對性的原則下，契約只拘束契約當事人，效力不及於契 約以外之人。
團體協約依團體協約法第17條規定，團體間的個體都應受拘束 。不過勞資會議決議並不像團體協約有此規定，勞資會議的法律依據，為勞基法第83條以及主管機關所發布的相關辦法，即使本法將勞資會議決議納入勞動事件處理，但案件起訴應該由誰當原被告?限於參與勞資會議的勞方代表或資方代表嗎?還是公司內全體勞工都可以?如果是個別勞工起訴的話， 勞工的請求權基礎是甚麼?這個可能都需要實務上驗證。
勞委會90.3.13台九十勞資二字第0009391號，曾就勞資會議效力表示過意見：
勞資會議是為協調勞資關係、促進勞資合作並防患各類勞工問題於未然 而制定的一種勞資諮商制度，其基本精神在於鼓勵勞資間自願性的諮商與合 作，藉以增進企業內勞資雙方的溝通減少對立衝突，使雙方凝聚共識，進而 匯集眾人之智慧與潛能，共同執行決議而努力。其決議之效力與勞資雙方經 由團體協商簽訂之團體協約，及依勞動基準法所定勞動條件最低標準，勞資 雙方必須依法遵守之效力有別...
主管機關對於勞資會議決議無法履行的話，依勞動部所頒布的「勞資會議實 施辦法」、「事業單位召開勞資會議應行注意事項」，均認為應提出下次會議復議，也沒有提出訴訟為請求的可參考規定。勞資會議決議既非團體協約 ，也不是個別勞動契約，也不像公司法等法規對於會議決議設有相關規定，如果對於勞資會議決議無法履行，訴訟實務（特別是給付之訴）可能會有些問題待解決。
勞動事件法司法院公布問與答
本文由 蔡尚宏律師 授權轉載。
圖／freepik
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