(1) 最高法院93年度台上字第1605號判決:「兩造僱傭契約就服務條件及薪資（Service conditions and salary ）第八點明載：「紅利於每年發給二次，每次發給一個月之基本薪資，分別於十二月及農曆新年（通常於一月底）發給（You will be paid a bonus that is equal to your basic salary twice a year.Payment is in December and at Chinese New Year usually the end of January.）」，被上訴人計算 上訴人之資遣費時，亦係以每年十四個月之薪資為基準，上開「bonus」既明白約定係固定每年發給二次，每次發給一個月之基本薪資，並無以公司盈虧或勞工表現為前提，而由公司於結算後給付之，自非勞基法第二十九條所定之獎金或紅利，參諸被上訴人自承業界為給勞工保障，常於勞動契約裡約定十四個月的薪資等情，顯然該兩個月薪資給付，仍為勞務的對價，屬於經常性之工資給付，亦非勞基法施行細則第十條所稱之年終獎金，該項給付之本質實際上應屬上訴人因工作所得之報酬。」

(2)最高法院104年度台上字第613號判決:「按工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。勞基法第二條第三款定有明文。給付是否屬工資，應依一般社會通常之觀念，視該給付是否具有勞務對價性及經常性，作為判斷之標準，給付名稱則非所問。至勞基法細則第十條第二款所稱之年終獎金，應僅指不具確定或經常性給與性質之年終獎金而言。倘雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務約定應於一定時期反覆給付固定金額，此固定金額為勞工工作某一段時間之對價，縱名為年終獎金，亦不失其為工資之性質。查兩造合約約定，第一金公司應給付李志強年薪一百二十三萬二千元，分為每月基本薪資八萬八千元及年終獎金（金額相當於兩個月每月基本薪資），年終獎金計算方式將依當年度之在職天數比例計算之。依上開約定，第一金公司應依李志強工作時間比例給付年終獎金，其非屬勞基法第二十九條所定依盈餘狀況而發給之獎金至明，自為工資之一部。」

(3)最高法院104年度台上字第728號判決:「按工資，依勞基法第二條第三款規定，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法施行細則第十條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別。查上訴人於原審主張：被上訴人招募新人時即揭示固定會有年終獎金，且伊任職被上訴人公司期間，每年薪資均為十四個月薪水，亦即按月給付之月薪，加上二個月年終獎金，故名為年終獎金者實係年薪之一部分等語，並提出被上訴人求才資料、上訴人所有中國農民銀行新竹科學園區分行及合作金庫銀行新竹科學園區分行帳戶之存摺交易明細表為證，核與被上訴人每年發給上訴人二個月之年終獎金，其性質是否屬經常性之給與，且為勞務之對價，而得將該二個月年終獎金列入薪資計算平均工資攸關，自屬重要之攻擊方法。乃原審就此未於判決理由項下說明其取捨意見，逕依勞基法施行細則第十條第二款規定，認定系爭年終獎金乃恩惠性給與，不具經常性，而為不利上訴人之判斷，自有判決不備理由之違背法令。」

5.從而，該保障年薪之年終獎金經認定屬工資者，將對事業單位之各項管理措施產生下列重大影響:

(1)該獎金即應併入勞保就保投保薪資、健保投保金額、勞退月提繳工資申報(勞工保險條例第14條第1項、其施行細則第27條第1項、就業保險法第40條、全民健康保險法第20條第1項第1款、其施行細則第46條第1項第2款第2目及勞工退休金條例第14條第1項參照)，事業單位如未將該保障年薪之年終獎金併入勞保就保投保薪資、健保投保金額、勞退月提繳工資申報者，即有刑法第339條詐術得利罪及勞工保險條例第72條第3項、就業保險法第38條第3項、全民健康保險法第89條第1款等行政裁罰之適用。

(2)此外，該保障年薪之年終獎金亦應併入平均工資計算，事業單位未將該獎金併入平均工資計算，致短計資遺費者，可處新台幣30萬元以上150萬元以下罰鍰(勞動基準法第78條第1項、勞工退休金條例第45條之1第1款參照)。