保障年薪之年終獎金應否併入勞健保投保薪資金額、平均工資及加班費計算基礎？
(3)又根據勞動部107年12月18日勞動條2字第1070131612號函釋意旨，上開保障年薪之年終獎金應平均列計於各月份之工資，據以計算延時工資，或列計於發給月份之工資，據以計算延時工資，例如勞工每月工資為6萬元，於1月份發給保障薪之年終獎金12萬元，則該勞工之加班費計算基礎可以約定為每月7萬元，或者1月份以18萬元為加班費計算基礎，其餘各月以6萬元為加班費計算基礎;事業單位如未將保障年薪之年終獎金併入加班費計算基礎，顯已違反勞動基準法第24條及第39條，並得依同法第79條第1項第1款裁罰新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰;勞工亦得請求5年內短計之加班費。
(4)勞工如符合勞動基準法第29條要件者，尚且可再向雇主請求發給該條所定之獎金或紅利;勞工如未工作滿ㄧ年，仍然可依其當年度任職期間比例請求該保障年薪之年終獎金（台灣桃園地方法院96年度勞簡上字第4號判決參照）。
6.事業單位之薪資政策採保障年薪者固有其美意。然因對工資定義有錯誤認知，將產生前述於勞檢時之各項鉅額裁罰風險，而勞工亦得就其各項法定權益受損，例如勞保就保保險給付與勞退受損之賠償，以及加班費、勞動基準法第29條所定獎金、資遣費、勞動基準法退休金短計之追補，不可不慎。
7.尤其2020年1月1日實施之勞動事件法第37條載明：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。」
而本條立法理由更明揭：「勞工與雇主間關於工資之爭執，如勞工已證明係本於勞動關係自雇主受領給付之關連性事實時，即推定該給付為勞工因工作而獲得之報酬，依民事訴訟法第281條無庸再舉證；雇主如否認，可本於較強之舉證能力提出反對之證據，證明該項給付非勞務之對價（例如：恩給性質之給付）或非經常性之給與而不屬於工資，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。」
新年伊始，本文建議事業單位宜盡速檢視各項報酬給付究屬工資或非常性給與，於正確釐清各項報酬給付性質後，以勞動契約重新與所屬勞工約定工資及福利，就各項報酬給付之細節性、技術性如給付對象、條件、標準、方式、頻率、日期、稅賦與相關事宜於薪酬管理辦法中詳細載明，並調整各項管理措施，以符法制，避免觸法，方為正辦。
本文由 勞資雙贏董事長簡文成 授權轉載。
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