【HR懶人包】企業「招募員工」時必知的勞動法令：刊登、面試、錄取和報到
▲企業招募員工時必須知道的勞動相關法令！
文／陳孟志 顧問
每年的７月有大批的新鮮人投入職場，不論是全職員工還是兼職人員，企業在招募新人的時候，有些勞動法令不得不先知道，以免員工還沒報到，就已經被勞工局罰一屁股，可就得不償失了！
刊登職缺時應該注意的勞動法令
不論我們走在路上、攤開報紙還是一些網路上的招募訊息，往往都會看到許多公司或店家在招募員工的時候，踩到了一些法令上的地雷，而對勞工局的人員來說，這就像是你直接把地雷放在門口，讓他們去引爆一樣的道理，先前就有新聞爆出屏東科技大學鄰近商圈店家，勞檢20間只有3間合法，形成整條街都不合法的奇特景象，不過各位老闆或人資夥伴，違反勞基法可能是罰2萬元起跳，但違法以下相關招募法令，可是罰6萬元，甚至是30萬元起跳，可千萬要注意阿！
在招募員工的時候，最先要注意的是在招募的條件中，有沒有所謂的就業歧視問題，而關於是否構成就業歧視，在就業服務法第5條第1項規定：為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。
而性別平等法第7條也明確表示，雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。
舉例來說，曾經有女僕咖啡廳因為招募員工明定限女性，因性別歧視而遭罰15萬元(新聞連結)；也有餐廳因為應徵洗碗工，只不過是標註要「歐巴桑」就因為涉及年齡跟性別歧視，也被罰30萬元(新聞連結)；還有，很多公司在招募員工時很喜歡要求的「退伍令」，原本目的是擔心員工工作到一半就要去當兵，造成工作青黃不接，但這也很有可能會構成年齡歧視問題，依照顧問的經驗，往常在協助企業送審工作規則中，如果有要求退伍令的公司，這一條在某些縣市是會被刪除的，正是這個原因。
另外，在刊登求職資訊的時候，有些事情也是需要避免的，同法條第2項表示，雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：
一、為不實之廣告或揭示。
二、違反求職人或員工之意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件，或要求提供非屬就業所需之隱私資料。
三、扣留求職人或員工財物或收取保證金。
四、指派求職人或員工從事違背公共秩序或善良風俗之工作。
五、辦理聘僱外國人之申請許可、招募、引進或管理事項，提供不實資料或健康檢查檢體。
六、提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍。
在第一款中的不時之廣告或揭示，之前就曾經有企業在招募的時候，在徵才廣告上說會有勞健保，但等員工進入公司之後才發現沒有，因而被勞工局開罰30萬元的案例，除了這類顯而易見的違法事項外，由於目前許多企業為了稅務或經營考量，常會設立許多不同的公司，但是共用一個總管理處，這時後常發生的狀況是，總管理處A公司幫旗下的B公司招募，但是在徵才廣告中並沒有明確標示B公司的資訊跟工作地點，甚至招募者以為是A公司在徵人，導致雙方認知上有所差異，這個部分也是很容易就構成不實廣告嫌疑的。
而在第二款所稱的隱私資料，則在就業服務法施行細則第1-1條中有明示：
一、生理資訊：基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV 檢測、智力測驗或指紋等。
二、心理資訊：心理測驗、誠實測試或測謊等。
三、個人生活資訊：信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。
雇主要求求職人或員工提供隱私資料，應尊重當事人之權益，不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍，並應與目的間具有正當合理之關聯。
而最常見的爭議資料就屬於被俗稱為「良民證」的「警察刑事紀錄證明書」了，很多公司都會要求員工需要辦理良民證才能來報到，但其實良民證也是不可以隨便要的，除非如同法條上所說的「不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍」，例如因為客戶要求，或者是因為該職務會接觸到現金或有其他圖利或收受回扣的可能性，或者是因為法令要求(如保全法)，否則也是不能隨便索取，以免不小心就違反了。
最後，就業服務法自107年11月28日修正公布第5條第2項第6款規定，明確表示企業在應徵人員的時候，除非該職缺的經常性薪資在四萬元以上，才能寫上「面議」兩個字，否則都是要明確表示薪資多少或是薪資區間的，這部分也是需要多加注意。
