入職率

求職者接受了錄取最終來入職成為新進人員的比率，如果求職者拿了錄取通知卻沒入職，意味著招募人員和面試主管之前所做的工作將前功盡棄，又得從新啟動招募活動。這一方面反映了公司的招募的競爭力，另一方面也反映了HR和用人單位主管對錄用後的人選跟進努力之成效。

招募過程性指標除了上面的招募漏斗各轉化階段的指標外，還有一些反映招募活動最終成效方面的指標也值得吾人注意。

管道有效性

該指標揭示了求職者主要來自那個招募管道，是招募網站、外部職業介紹機構、還是員工推薦？各個管道來的人選在招募漏斗各階段中的轉化率怎樣？花費的成本如何？性價比高不高？這些有價值的資訊可説明企業如何可以擴大幅度運用管道，或捨棄那些無效的或性價比不高招募管道，在進行招募計畫和預算時，這是個很重要的參考指標。

求職者體驗

求職者體驗指的是求職者對企業招募過程的整體印象，它包括求職者與招募企業的每一個接觸點，從對公司的認識和興趣，到流覽相關資訊和工作申請、面試過程、收到工作通知或被拒絕，最後到入職整個過程，這一定程度上反映了求職者對公司的滿意度，也直接影響了公司的雇主品牌。

調查研究顯示，有60% 以上的求職者會和家人朋友分享他經歷過的負面求職體驗，有80% 的求職者表示一次差勁的求職者體驗足可以改變他們的決定，有27% 的求職者甚至會盡可能主動勸阻他人去申請該公司的職位。

完成某個階段的招募工作後，我們要回顧分析整個招募工作的績效完成情況，即結果性指標，包括：

招募計畫完成率

招募計畫完成率是指入職人數除以計畫招募人數的百分比，它從數量角度反映了企業整個招募計畫的完成情況。招募計畫完成率可以按整體人數計算，也可以按職缺數來計算。

招募品質

招募品質是指招進來的新員工的素質水準，主要透過新進員工的績效表現及流失狀況來體現。新員工的績效表現越好，說明這批新員工的招募品質越高，具體可以分解為以下幾個指標：試用期通過率、新員工業績達成率、新員工受評為優之人數比例等，這些都可以反映出新進員工的能力和績效；流失狀況方面，我們可以從試用期流失率，新員工一至兩年內的離職率來衡量。

很多跨國企業在招募品質方面還包括多樣性（Diversity）指標，指的是招募過程中排除信仰、膚色、年齡、宗教、種族、民族、性別、國籍、殘疾、性取向或遺傳等方面的歧視，確保在錄用時提供平等的機會，多樣性可以有效降低人員流失率，提高組織創新能力，讓組織更富有生命力。

招募週期

招募週期指的是一個職位從提出招募需求到求職者入職整個過程所需花費的時間，它從時間向度直接地揭示了企業招募的速度和效率，透過各職缺的招募週期對比，你可以發現那些職缺相對比較好招，哪些職缺招募較困難，有了這些資料，企業在進行人才需求規畫時，可以合理地預期招募成效。

招募成本

招募成本衡量的是從職缺填補需求提出到人選入職整個過程中所產生的費用。這一個招募指標與招募週期直接相關，一個職缺人選招得越快，獲得人才的成本就越低。

招募成本包括直接成本和間接成本，直接成本包括招募管道的費用、招募行銷費用、履歷費用、獵才費用、內部推薦獎勵、可能的差旅費用、測驗的花費、新進員工訓練費用、招募人員（包括用人單位面試者）人工成本、辦公室成本等；間接成本包括不合適求職者所帶來的隱形成本、人才不能及時補充到職對組織策略和業務目標達成造成的影響等等。招募成本還可以按照招募到的人數來平均分攤，計算人均招募成本。