公司進行併購時，對於不留用之勞工，應否履行安置義務？
▲公司進行併購時，對於不留用之勞工，應否履行安置義務？圖片來源：freepik，CC Licensed。
問題：公司進行併購時，對於不留用之勞工，應否履行安置義務？
- 回覆：
1.按企業併購法第16條規定:「併購後存續公司、新設公司或受讓公司應於併購基準日三十日前，以書面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工。該受通知之勞工，應於受通知日起十日內，以書面通知新雇主是否同意留用，屆期未為通知者，視為同意留用。留用勞工於併購前在消滅公司、讓與公司或被分割公司之工作年資，併購後存續公司、新設公司或受讓公司應予以承認。」另同法第17條規定:「公司進行併購，未經留用或不同意留用之勞工，應由併購前之雇主終止勞動契約，並依勞動基準法第十六條規定期間預告終止或支付預告期間工資，並依法發給勞工退休金或資遣費。前項所定不同意留用，包括經同意留用後，於併購基準日前因個人因素不願留用之情形。」
此外，併購之定義，於同法第4條第2款，係指公司之合併、收購及分割，而合併、收購及分割之定義，於同法第4條第3款、第4款及第6款分別規定:「本法用詞定義如下：三、合併：指依本法或其他法律規定參與之公司全部消滅，由新成立之公司概括承受消滅公司之全部權利義務；或參與之其中一公司存續，由存續公司概括承受消滅公司之全部權利義務，並以存續或新設公司之股份、或其他公司之股份、現金或其他財產作為對價之行為。四、收購：指公司依本法、公司法、證券交易法、金融機構合併法或金融控股公司法規定取得他公司之股份、營業或財產，並以股份、現金或其他財產作為對價之行為。…六、分割：指公司依本法或其他法律規定將其得獨立營運之一部或全部之營業讓與既存或新設之他公司，而由既存公司或新設公司以股份、現金或其他財產支付予該公司或其股東作為對價之行為。」
2.乍看企業併購法第16條第1項條文內容，新舊雇主似享有對勞工片面商定留用權，如此一來，將對勞工之工作權保障產生極大衝擊，也破壞勞動基準法有關雇主解僱勞工應具備法定事由，以及基於憲法第15條工作權保障與民法第148條所揭櫫誠信原則與權利禁止濫用之法理所衍生之「解僱最後手段性原則」，蓋因「誠信原則為法律倫理價值的崇高表現，係全部法律領域的最高指導原則，違反時，不發生行使權利及履行義務的效力。且解僱對勞工權益影響甚大，雇主行使契約終止權，必須符合誠信原則，否則其終止契約之行為，依法自不生效力。…再按，從憲法第十五條所表彰的工作權保障之價值判斷為根據，在解僱時，因涉及勞工既有工作喪失之問題，當屬工作權保障之核心範圍。因此，在決定得否解僱時，法律上要求雇主於可期待之範圍內，捨解雇而採用對勞工權益影響較輕之措施，此方符合憲法工作權保障之價值判斷。且保障勞動契約存續、合理地限制雇主解僱權，正符合勞基法保障勞工權益之要求，故要求解僱應符合最後手段性原則，乃現行法之價值判斷。換言之，解僱應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段，即「解僱之最後手段性」原則，且解僱最後手段性原則乃是各種類型之勞動契約終止所共通之原則…」(台灣桃園地方法院88年度勞訴字第12號判決意旨參照)因此，於公司因併購而不留用勞工時，亦應有勞動基準法第11條第4款所定「安置適當工作」之適用，且為杜絕雇主解僱權之濫用，於考量安置適當工作時，應將與「原雇主」法人具有實體同一性之事業單位併入考量在內，例如關係企業。
3.在司法判決實務上，最高法院109年度台上字第1396號判決即持前述見解:「按企業併購法第17條第1 項規定：「公司進行併購，未經留用或不同意留用之勞工，應由併購前之雇主終止勞動契約」，如解為企業併購時，新舊事業享有片面商定留用權，將破壞解僱原因法定原則，且此商定留任權仍屬資遣解僱型態之一，自應參酌勞基法第11條關於賦予雇主終止勞動契約權限規定，及民法權利濫用法理。雇主依勞基法第11條第4 款關於「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定，預告勞工終止勞動契約，因該款所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之，故解釋該款末句所稱之「無適當工作可供安置時」，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可將與「原雇主」法人有公司法明定關係企業（公司法第369條之1規定）之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內。
查璟豐公司於106年依企業併購法進行分割，林仲義屬未經留用之勞工，璟豐公司依企業併購法第17條第1項、勞基法第11條第4款及第16條規定，於106年12月24 日終止系爭契約，固為原審所確定，惟依璟豐公司提出106年6月28日股東會決議、璟鋒工業董事會紀錄、分割計畫書，可知璟豐公司轉型為投資公司，並將公司所營事業，包括螺絲、螺帽、螺絲釘及鉚釘等製品製造業、機械設備製造業、航空器及其零件製造業、模具製造業等，以分割方式移轉予該公司之子公司璟鋒工業股份有限公司（下稱璟鋒公司），藉此提昇管理效能、整合集團資源運用，並經璟鋒公司董事會決議通過受讓分割案，是璟豐公司係將其獨立營運之主要營業讓與既存之璟鋒公司。璟豐公司與璟鋒公司間是否為公司法第369條之1規定之關係企業？該二公司是否均無適當工作可供安置林仲義？均與璟豐公司可否依勞基法第11條第4 款規定終止系爭契約所關頗切。
原審未遑深究，遽認璟豐公司終止系爭契約合法，林仲義就年終獎金、員工紅利及公司提撥金僅得請求至106年6月24日止云云，自有可議。」是公司如確有併購之事實，惟原雇主或與原雇主具有實體同一性之法人有適當工作可供安置時，新舊雇主應採取安置其適當工作，以保障勞工工作權，而非以違反解僱最後手段性原則逕予不留用，逕予不留用有違誠信原則，且屬權利濫用。
本文由 勞資雙贏董事長簡文成 授權轉載。
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