【M型化的招募競爭力】大招募時代來臨，HR該如何應對？
▲大招募時代來臨！HR該如何應對？圖片來源：freepik，CC Licensed。
大招募時代來臨
今年許多科技業公司都宣稱將開出500-1000人的職缺，許多人資在去年大概就有感人開始很難補，面臨科技業對於人力需求的增加以及少子化。受到疫情的推升，外籍員工進工不易，各家公司找不到人就無法擴張新的業務，甚至要維持原由業務也很難。
不僅如此，連離職的破洞也越來越大，每月的離職人數攀升往半導體業流動。勞動力的流動可歸納為：「外商挖半導體、半導體挖科技業、科技業挖傳產、傳產挖服務業」台灣的勞動市場可說進入了大招募時代。
許多公司措手不及，開始增加人員招募的人員、與獵頭公司合作、大幅調薪、做行銷宣傳雇主品牌，卻發現對於人力增補好像沒有起太大的作用，人力的進與出仍然屬於失衡狀態。
新聞稱這是大缺工！
大招募時代的特性
對台灣來說，這樣的現象很陌生。礙於台灣過去產業發展飽和以及勞動力產業的外移，一直以來都是資方的聲音大於勞方。不爽不要做，還有很多產業後備軍。不要說多的福利調薪、加班有加班費已經是奢侈。
但如今，如果員工不滿意，可能下週就提出辭呈了。每個人至少有2個職缺選擇。許多企業第一次碰到這個情形，很頭痛不知道要怎麼管理。老闆也被迫改變思維。
過去在印尼時，大招募的現象相當常見。第一：外資對於印尼投資逐年增加，工業區幾乎每個月都有新廠在蓋，一個廠都是千人起跳。第二：印尼專業技術人才難尋，都是大家搶的對象。
剛到印尼時，我也被這個狀況嚇到。
簽核人用案件時，求職者每隔1-2年就換工作，產業沒有相關性。我以為是穩定度有問題，但因為技術人才太缺，一個人外面有3～4個工作機會，用換工作來談薪資。
外資公司福利讓你追不上，你 benchmark 後人事成本無法負擔、也不知道該怎麼做。不要說高管福利瞠目結舌。購車貸款、購屋貸款、全家私人健康保險、豐厚年終獎金、公司直接買一個社區便宜租或賣給員工、這些福利連作業員都適用。
因為工作好找、離職還會有津貼，離職的速度相當快。一有離職念頭，大概下週就走人了。離職交接在印尼勞工法裡也只是道德義務、沒有實質規範。常常主管很頭痛找不到人來接替業務。
雖然不同產業，但因為有經驗公司省下培訓時間，挖人的薪資直接加50%起跳，讓你想留人也無法留。
以上的現象我談的是「印尼」唷，但看到這裡大家是不是相當有既視感，這樣的情形也正在台灣上演。
大招募時代的應對
剛開始，員工人數300多人時，我幾乎每天被生產主管review缺的人什麼時候可以補齊，所有的生產延宕都怪罪沒有人。到後來，我的招募能量可以提高到員工1000人時不會有缺工的問題。甚至是疫情緩和後，我可以月進70人，在一個月把產能拉上來。
許多人會以為，只要在招募下功夫就可以解決這個問題。其實這個思考方式太傳統，也忽略大招募時代重視員工體驗、感受的勞資特性。如果沒有靠全公司共同參與、系統化的解決，那缺工問題仍然無解。
整理一下自己過去的經驗，我覺得有四個方向可以討論：
