三、調解紀錄於訴訟中的(潛在)影響？間接證明？

調解過程中之言論與主張，固不得作為審判中之自認，而僅得作為「間接事實」並依經驗法則推定事實存在與否，故法官仍應視個案情事探究實情，是以對於行政調解中之陳述仍然需謹慎、注意，如以下判決法官最終即係以調解紀錄為斷，而採納雇主抗辯：

臺灣臺中地方法院 106 年度勞訴字第 177 號民事判決：

「按原告於當時主張其任職於被告擔任保全員職務，底薪為24,300元，為雙方所不爭執，此有社團法人台中市勞雇關係協會勞資爭議調解紀錄可證，足認原告於訴訟外曾自承其底薪為24,300元。」

臺灣苗栗地方法院 104 年度勞訴字第 19 號民事判決：

「然參以調解紀錄之「不爭議事項」第5.點所載：「勞方聲明拋棄恢復雇傭關係主張（如附聲明書）」，並有該份原告書立之聲明書可佐，如不爭執事項8.所示，可知原告於調解時已變更原先復職之請求，改主張終止系爭勞動契約，故其主張復職遭被告拒絕乙節，已乏實據，且迄未舉證以實其說，尚不足採。」

反之，實務中亦不乏縱使調解紀錄中明文「勞資雙方不爭執」之事項，然於法官審判中仍參酌其他依據（例如參與調解之當事人，就調解案件內容並不清楚），並按經驗法則予以論斷調解紀錄內容不可採信，如以下判決：

臺灣苗栗地方法院 108 年度勞訴字第 1 號民事判決：

「至於107年8月22日兩造勞資爭議調解紀錄中，關於不爭議事項中第2 點 『勞方3人均在該公司服務滿25年已達可申請退休之年資』，乃被告代理人未知事實狀況所為簽署，該署名之訴外人即李文翰於107年6月1日始任職於裕豐工廠，對於原告年資未滿25年未知詳情，是原告年資仍應以事實認定。」

準此，調解紀錄是否具備實質證據力，法院仍應調查判斷而非直接接受，然不可諱言，法官看到調解紀錄中經雙方確認之「不爭執事項」，縱然其知悉應再經過更進一步的調查，方可採信該紀錄之內容，然而在調查無法非常明確釐清時，相關紀錄會否影響其心證，誠有可能！故訴訟之任何一方，仍應極力避免此不必要之訴訟風險。

四、宇恒叮嚀

行政調解倘未達成和解，該調解紀錄固不得拘束勞資雙方，勞資爭議處理法第20條已有明文，且調解紀錄亦無法作為訴訟外自認，然實務中在進行法律攻防時，多數仍會將調解紀錄作為書面證據提供給法院參酌，縱法官多僅將之納為參考依據，但未免徒生事端仍應就相關程序多加注意，建議於調解會議召開前應進行詳細的法律諮詢討論，若可以的話仍委請專業人員協助較為妥當，甚至事先預擬無論調解成立與否之紀錄上文字，以避免在調解會中臨場發揮產生失誤。

此外，就無法達成和解之調解案件，其調解紀錄內容建議可簡要表達「有、無和解意願」、將必要項目簡要敘明即可，毋庸就個案事實逐一予以說明與釐清。雖實務中有調解委員或當事雙方，會認有就雙方各項主張，逐一回應並一一登載之必要，然不成立之記錄既不生拘束雙方之效果，實則並無如此必要，故對於無法成立之調解紀錄，當事人可與調解人溝通，儘量以簡要方式登載，而如此做法亦受行政法院所肯認（如以下判決），並非無理要求。

最高行政法院 106 年度判字第 180 號判決

「在調解不成立之情形下，既無解於勞資雙方爭議，亦不生確認勞資所爭議法律關係之效力，此種勞資爭議調解不成立之紀錄，無將開會內容一一無遺記載之必要，如僅記載要領，難謂違反上開勞資爭議處理法及勞資爭議調解辦法之規定，並無違經驗、論理法則。」

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