▲約定「最低服務年限條款」有相應的法律規範與限制，並非勞資雙方說好就生效！（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／中華民國勞資關係協進會

勞動基準法 第15-1條第1項第1、2款：
「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：

1. 雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。

2. 雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。」

雇主當然可以與勞工約定最低服務年限條款，並於該條款中明文懲罰性違約金，但約定最低服務年限條款有相應的法律規範與限制，並非勞資雙方「說好」即可生效喔。

• 實務中，較常見的爭議乃「專業技術培訓」應該如何定義。

若要以簡單、明確的定義「專業技術培訓」，其實可以從：

1. 能否將培訓的成本明確列出

2. 培訓是否有對外開放、收費（有否增加額外講師費）

3. 經培訓後，勞工是否為事業內「不可或缺」要角…等等判斷

實務中很多培訓，在法院都不認為屬於「專業技術培訓」，其最大原因都是相關培訓並未對外開放、收費，以至於雇主無法舉證產生額外成本成本，最常見如：

• 美容、美甲業的教育訓練，往往是由老闆或資深員工進行。

但是此種教育訓練，往往只會被認定是「職前教育」、「做中學」，而不屬於勞基法第15-1條所定的專業技術培訓，蓋相關的教育甚少有具體的計劃、成本或收費（講師費用）資訊，且該教育訓練也不會使勞工成為企業內「不可或缺」的人物。

• 以下判決，就明示法院審標準：

臺灣高等法院 103 年度勞上易字第 119 號民事判決
「就培計計畫之詳細內容及具體實施情形，未舉證以實其說，復於本院審理時自承：所稱培訓金額，純為比照數位內容學院之計費標準，自行計算而來，而無收據等資料可提出」

臺灣臺北地方法院 109 年度勞簡字第 9 號民事判決：
「堪認原告所安排之系爭培訓課程僅係為使新進員工遂行其業務所為之基礎培訓，並無異於其他行業之職前訓練，此本屬僱主應負擔之一般人事成本，且經2週短時間學習即可從事該等業務，並非須花費龐大成本培訓之專業技術，即無不可替代性之情事，尚難逕認系爭培訓課程係原告為被告進行之專業技術培訓，難認雇主有以最低服務年限保障其預期利益之必要性」

• 最低服務年限條款之約定，並非雇主有進行教育訓練即可

• 雇主想透過契約將（一般）訓練本轉嫁勞工，並非適法之舉

而回歸本件新聞內容，勞資雙方甚至沒有相關教育訓練培訓之約定，自然更無從認定有締結最低服務年限條款的可能，勞工對於任職期間之保證並沒辦法實質發聲拘束效果。

• 退萬步言，試用期對於勞資雙方都同時存在

法律講求權利對等，雇主在試用勞工的同時，其實勞工也在試用雇主，勞工認為「雇主的試用期不合格」而有離職之意願，本非法律所限。

事業單位在勞動契約中，若有特殊約定，請務必先釐清相關規範與限制，否則約定了依然沒辦法發生效果，除了等於沒有約定外，更可能落人口舌、影響商譽。

想知道更多好文請看：
◆ 有簽約要離職就得賠償！公司與員工簽立「最低服務年限條款」有符合這些要件嗎？
◆ 護理人員的職前訓練，是否可以放入『最低服務年限條款』的教育訓練項目中？

訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c

精選HR職缺

人事／人力資源主管　人事／人力資源專員　人事助理