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選擇終止契約事由時,盡量迴避以「情節重大」為由解僱?

選擇終止契約事由時,盡量迴避以「情節重大」為由解僱?-HR
▲選擇終止契約事由時,盡量迴避以「情節重大」為由解僱?(圖片來源:freepik,CC Licensed。)

文/中華民國勞資關係協進會

前情提要:資遣/解僱爭議,雇主負舉證義務
老話一句:舉證之所在,敗訴之所在

首先要提醒,在選擇終止契約事由時
請盡量迴避以「情節重大」為由解僱

誠如前次說明,雇主需對於資遣/解僱勞工負舉證義務,而在懲戒解僱的實務案例中,最常使用卻最常發生爭議的條款,顯然是勞基法第12條第1項第4款,即以下條款:
「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。」

使用本條款的核心在於「怎麼認定情節重大」
然而,實務中往往是:

  • 雇主覺得違規是天大事

  • 勞工則覺得是屁大點事

因此在「情節重大」往往會產生重大歧見,而對於此狀況,法官的判斷與說法如下:

臺灣高等法院 95 年度勞上字第 65 號民事判決:
「自解雇之最後手段性言,勞工違反工作規則之情節,若依社會通念並非情節重大,而參照個案具體狀況,為其他懲戒處分如警告、申誡、記過、扣發獎金等即可達到維護工作場所之紀律,防止類似事件再度發生時,即可期待雇主僅為其他較輕微之處分,而非逕行解僱勞工」

臺灣高等法院 100 年度勞再字第 4 號民事判決:
「再審原告主張勞工違反工作規則之行為,應審查『勞工違規行為之態樣』『初次或累次』『故意或過失』『對雇主及所營事業所生之危險或損失』『勞雇間關係之緊密程度』『勞工到職時間之久暫』等因素,始得判認是否情節重大」

上開二判決,其實就已經說明了「情節重大」的懲戒解僱難度。

簡單來說,「情節重大」一詞屬於不確定之法律概念,即相同行為在不同的條件下可以產出不同的評價,因此在認定「情節重大」時,請務必要經過檢討評價(例如:人評會)後,方得予以判斷。
施以懲戒解僱,雇主毋庸發給資遣費、進行預告,而勞工也不會被認定屬於「非自願離職」(即無從申請失業給付)!!

顯然「懲戒解僱」對於勞工的經濟生活會產生極重大的衝擊。
因此,也極易促使勞工與雇主進行法律爭議,而其結果姑且不論孰對孰錯,但結果總歸是:

  • 省了資遣費(通常較少)

  • 賠了律師費(通常較高)

如此,對事業端而言也不並非相當有利,因此勞工違規若非確已構成相當程度之損害,此時建議仍係以「合意」方式採勞基法第11條第5款 終止勞動契約。

經濟性解僱(勞基法第11條各款)應備資料

在實務中,以經濟性資遣方式終止契約,其理由多係以:

2. 虧損或業務緊縮時。
4. 業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
5. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

作為主要的終止契約事由,而採第1、3款則因為資遣事時較為明確,一般也較少發生爭議。

反而,較常用的條文較容易產生勞資爭議!!

我們本次從常見的資遣事由中,以「業務緊縮或虧損」為例說明,何以依此條款終止契約時常發生爭議,又公司應如何舉證方屬妥適?

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